Rozdział pierwszy - Wiadomości wstępne

1. Hierarchia aktów prawnych w prawie pracy

Przez prawo pracy, zgodnie z art. 9 k. p., rozumie się przepisy Kodeksu pracy oraz przepisy innych ustaw i aktów wykonawczych, określające prawa i obowiązki pracowników i pracodawców, a także postanowienia układów zbiorowych pracy i innych opartych na ustawie porozumień zbiorowych, regulaminów i statutów określających prawa i obowiązki stron stosunku pracy.

Regułą w prawie pracy jest, że postanowienia układów zbiorowych i porozumień zbiorowych oraz regulaminów i statutów nie mogą być mniej korzystne dla pracowników niż przepisy Kodeksu pracy oraz innych ustaw i aktów wykonawczych. Postanowienia regulaminów i statutów nie mogą być natomiast mniej korzystne dla pracowników niż postanowienia układów zbiorowych i porozumień zbiorowych.

A zatem hierarchia aktów prawnych obowiązujących w naszym kraju z uwzględnieniem specyficznych aktów prawa pracy wygląda następująco:

1. Konstytucja RP,
2. Ustawy, a w tym Kodeks pracy,
3. Akty wykonawcze do ustaw, w tym głównie rozporządzenia,
4. Postanowienia układów zbiorowych, porozumień zbiorowych,
5. Postanowienia regulaminów (w tym regulaminu pracy oraz regulaminu wynagradzania, statutów).

Przedstawiona kolejność aktów prawnych oznacza, że akt rangi niższego rzędu nie może być mniej korzystny niż akt prawny wyższego rzędu. Jeżeli przykładowo u pracodawcy zawarty został układ zbiorowy pracy a jednocześnie obowiązuje regulamin pracy, postanowienia regulaminu nie mogą być mniej korzystne od postanowień zawartego układu.

2. Charakterystyka prawna specyficznych aktów prawa pracy

2.1. Układ zbiorowy pracy

2.1.1. Zawarcie, interpretacja postanowień oraz rozwiązanie układu zbiorowego pracy (art. 2412)

Zawarcie układu zbiorowego pracy następuje w następstwie rokowań podjętych przez umawiające się strony. Podmiot występujący z inicjatywą zawarcia układu jest obowiązany powiadomić o tym każdą organizację związkową reprezentującą pracowników, dla których ma być zawarty układ, w celu wspólnego prowadzenia rokowań przez wszystkie organizacje związkowe.

Układ zawiera się w formie pisemnej na czas nieokreślony lub na czas określony. W układzie ustala się zakres jego obowiązywania oraz wskazuje siedziby stron układu. Przed upływem terminu obowiązywania układu zawartego na czas określony strony mogą przedłużyć jego obowiązywanie na czas określony lub uznać układ za zawarty na czas nieokreślony (art. 2415).

Treść postanowień układu wyjaśniają wspólnie jego strony. Wyjaśnienia treści postanowień układu, dokonane wspólnie przez strony układu, wiążą takie strony, które zawarły porozumienie o stosowaniu tego układu. Wyjaśnienia udostępnia się stronom porozumienia (art. 2416).

Sposoby rozwiązania układów zbiorowego pracy:

1) na podstawie zgodnego oświadczenia stron,
2) z upływem okresu, na który został zawarty,
3) z upływem okresu wypowiedzenia dokonanego przez jedną ze stron.

Oświadczenie stron o rozwiązaniu układu oraz wypowiedzenie układu następuje w formie pisemnej. Okres wypowiedzenia układu wynosi trzy miesiące kalendarzowe, chyba że strony w układzie postanowią inaczej (art. 2417).

Uwaga

Po upływie okresu stosowania dotychczasowego układu, wynikające z tego układu warunki umów o pracę lub innych aktów stanowiących podstawę nawiązania stosunku pracy stosuje się do upływu okresu wypowiedzenia tych warunków.

2.1.2. Rejestracja układów zbiorowych

Układ podlega wpisowi do rejestru prowadzonego dla:

1) układów ponadzakładowych przez ministra właściwego do spraw pracy
2) układów zakładowych przez właściwego okręgowego inspektora pracy.

Układ zawarty zgodnie z prawem podlega rejestracji w ciągu:

1) trzech miesięcy – w odniesieniu do układu ponadzakładowego,
2) jednego miesiąca – w odniesieniu do układu zakładowego
– od dnia złożenia wniosku w tej sprawie przez jedną ze stron układu (art. 24111).

Układ wchodzi w życie w terminie w nim określonym, nie wcześniej jednak niż z dniem zarejestrowania (art. 24112).

Układ zawiera się dla wszystkich pracowników zatrudnionych przez pracodawców objętych jego postanowieniami, chyba że strony w układzie postanowią inaczej.

Układem mogą być objęte osoby świadczące pracę na innej podstawie niż stosunek pracy; układem mogą być również objęci emeryci i renciści.

2. 2. Regulamin pracy

2.2.1 Definicja

Regulamin pracy ustala organizację i porządek w procesie pracy oraz związane z tym prawa i obowiązki pracodawcy i pracowników (art. 1041 k. p.). W świetle art. 9 Kodeksu pracy, regulamin pracy jest wewnątrzzakładowym aktem normatywnym, wydawanym na podstawie zawartego w Kodeksie pracy upoważnienia. Regulamin pracy jest aktem wykonawczym do Kodeksu pracy, a więc jest zbiorem przepisów niższej rangi. Zajmuje wraz z regulaminem wynagradzania najniższe miejsce w hierarchii źródeł prawa pracy, zatem nie może zawierać postanowień mniej korzystnych dla pracownika niż wyższej rangi przepisy prawa pracy, czyli na przykład Kodeks pracy lub układ zbiorowy. Zmiany przepisów prawa pracy wyższej rangi, dokonane po wydaniu regulaminu pracy, uchylają moc obowiązującą tych postanowień regulaminu, które stały się dla pracowników mniej korzystne od nowych przepisów wyższej rangi. Treść regulaminu pracy musi zawsze zostać dostosowana do zmienionej treści przepisów wyższej rangi. Na przykład, jeżeli nastąpi skrócenie czasu pracy w układzie zbiorowym, należy w regulaminie zmienić godziny początku i końca pracy.

Regulamin pracy ma wyznaczony w art. 1041 Kodeksu pracy obowiązkowy zakres spraw, które powinny zostać w nim uregulowane. Należą do nich m.in. organizacja pracy, system i rozkłady czasu pracy oraz przyjęte okresy rozliczeniowe czasu pracy, pora nocna, termin, miejsce i czas wypłaty wynagrodzenia, a także przepisy o karach stosowanych z tytułu odpowiedzialności porządkowej pracowników.

2.2.2 Tryb ustanowienia

Tryb ustanowienia regulaminu pracy zależny jest od tego, czy u pracodawcy działa zakładowa organizacja związkowa. W przypadku gdy w zakładzie pracodawcy nie ma związków zawodowych, regulamin pracy ustala pracodawca samodzielnie, a jeżeli działają związki zawodowe, pracodawca ustala regulamin pracy w uzgodnieniu z zakładową organizacją związkową. W razie nieuzgodnienia treści regulaminu pracy w ustalonym przez strony terminie, pracodawca ustala go samodzielnie. Pracodawca nie ma zatem prawnej konieczności uzyskiwania zgody związków zawodowych na wprowadzenie regulaminu. W razie nieudanych negocjacji wprowadza regulamin ustalony przez siebie.

Zgodnie z art. 1043 Kodeksu pracy, regulamin pracy wchodzi w życie po upływie 2 tygodni od dnia podania go do wiadomości pracowników, w sposób przyjęty u danego pracodawcy. Pracodawca jest obowiązany zapoznać pracownika z treścią regulaminu przed rozpoczęciem przez niego pracy.

Podanie do wiadomości w sposób przyjęty u danego pracodawcy oznacza wszelkie formy umożliwiające wcześniej zatrudnionym pracownikom zapoznanie się z jego treścią (np. wywieszenie na tablicy ogłoszeń, pozostawienie w recepcji, czy indywidualne wręczenie każdemu pracownikowi).

Zgodnie z brzmieniem przepisu art. 104 § 2 Kodeksu pracy, regulamin pracy jest aktem, który musi być ustanowiony, gdy pracodawca zatrudnia co najmniej dwudziestu pracowników, chyba że organizację i porządek w procesie pracy oraz związane z tym prawa i obowiązki pracodawcy i pracowników reguluje układ zbiorowy pracy. Liczba pracowników, która zobowiązuje pracodawcę do wydania regulaminu pracy wynosi jak wspomniano - 20. Nie ma przy tym prawnego znaczenia podstawa nawiązania stosunku pracy, rodzaj wykonywanej pracy, czy wymiar czasu pracy, w którym pracownik jest zatrudniony.

2.3. Regulamin wynagradzania

2.3.1. Definicja

Zgodnie z przepisem art. 772 § 1 Kodeksu pracy, pracodawca ustala w regulaminie wynagradzania warunki wynagradzania pracowników, natomiast zgodnie z § 2, pracodawca może ustalić także inne świadczenia związane z pracą i zasady ich przyznawania. Do grupy postanowień regulaminu ustalających warunki wynagradzania zaliczyć należy wszelkie postanowienia odnoszące się do systemu wynagradzania, składników wynagrodzenia i ich wysokości, zasad przyznawania nagród i premii, dodatków do wynagrodzenia czy wynagrodzenia za czas przestoju.

2.3.2. Tryb wydawania regulaminu

Tryb ustalania regulaminów wynagradzania określony został w art. 772 § 4 Kodeksu pracy. Regulamin ustala pracodawca, a jeżeli u danego pracodawcy działa zakładowa organizacja związkowa, pracodawca uzgadnia z nią regulamin wynagrodzenia. Zgodnie z przepisem art. 772 § 6 k. p., regulamin wynagradzania wchodzi w życie po upływie dwóch tygodni od dnia podania go do wiadomości pracowników, w sposób przyjęty u danego pracodawcy.

Obecnie obowiązek wprowadzenia regulaminu wynagradzania mają tylko ci pracodawcy, którzy zatrudniają ponad 20 pracowników. Zgodnie z art. 772 § 1 Kodeksu pracy, pracodawca zatrudniający co najmniej 20 pracowników, nieobjętych zakładowym układem zbiorowym pracy, ani ponadzakładowym układem zbiorowym pracy, ustala warunki wynagradzania za pracę w regulaminie wynagradzania.

W hierarchii źródeł prawa regulamin wynagradzania zajmuje tę samą pozycję co regulamin pracy.

Tryb ustalania regulaminów wynagradzania określony został w art. 772 § 4 Kodeksu pracy. Regulamin ustala pracodawca, a jeżeli u danego pracodawcy działa zakładowa organizacja związkowa, pracodawca uzgadnia z nią regulamin wynagrodzenia. Zgodnie z przepisem art. 772 § 6 k. p. regulamin wynagradzania wchodzi w życie po upływie dwóch tygodni od dnia podania go do wiadomości pracowników, w sposób przyjęty u danego pracodawcy.

Akty wykonawcze

1. Ustawa z dnia 23 maja 1991 r. o organizacjach pracodawców (Dz. U. Nr 55, poz. 235).
2. Ustawa z dnia 23 maja 1991 r. o związkach zawodowych (tekst jednolity Dz. U. z 2001 r., Nr 79, poz. 854).
3. Ustawa – Kodeks pracy


 



Strona zoptymalizowana do IE 9.0  |  © Państwowa Inspekcja Pracy 2014