Choroba dziecka daje pracownikowi szczególne uprawnienia

Zdjęcie ilistrujące tekst dotyczący formy sprawowania opieki nad chorym dzieckiem przez pracującego rodzica

Polskie przepisy przewidują specjalne rozwiązania dla rodziców wychowujących dzieci z problemami zdrowotnymi, aby ułatwić im łączenie opieki z wykonywaniem obowiązków służbowych.

Najnowsze rozwiązanie, z którego mogą korzystać rodzice chorych dzieci, to uzupełniający urlop macierzyński. Przewiduje go art. 180² Kodeksu pracy obowiązujący od 19 marca 2025 r.¹Jego wprowadzenie stanowiło odpowiedź na oczekiwania rodziców wcześniaków i hospitalizowanych noworodków.

Uzupełniający urlop macierzyński

Uzupełniający urlop macierzyński można wykorzystać wyłącznie bezpośrednio po urlopie macierzyńskim. Oznacza to, że pomiędzy urlopem macierzyńskim a uzupełniającym urlopem macierzyńskim nie może być ani jednego dnia przerwy.

Okres trwania urlopu uzupełniającego zależy od tygodnia ciąży, w którym urodziło się dziecko, a także od jego masy urodzeniowej. Przysługuje on odpowiednio:

w przypadku urodzenia dziecka przed ukończeniem 28. tygodnia ciąży lub z masą urodzeniową nie większą niż 1000 g – w wymiarze tygodnia uzupełniającego urlopu macierzyńskiego za każdy tydzień pobytu dziecka w szpitalu do upływu 15. tygodnia po porodzie,
po ukończeniu 28. tygodnia ciąży i przed ukończeniem 37. tygodnia ciąży i z masą urodzeniową większą niż 1000 g – w wymiarze tygodnia uzupełniającego urlopu macierzyńskiego za każdy tydzień pobytu dziecka w szpitalu do upływu 8. tygodnia po porodzie,
po ukończeniu 37. tygodnia ciąży i pobytu dziecka w szpitalu, pod warunkiem że jego pobyt w szpitalu po porodzie będzie wynosił co najmniej 2 kolejne dni, przy czym pierwszy z tych dni będzie przypadał w okresie od 5. do 28. dnia po porodzie – w wymiarze tygodnia uzupełniającego urlopu macierzyńskiego za każdy tydzień pobytu dziecka w szpitalu w okresie od 5. dnia do upływu 8. tygodnia po porodzie.

Zatem w przypadku skrajnego wcześniaka – czyli dziecka, które urodziło się przed ukończeniem 28. tygodnia ciąży, ważyło mniej niż 1000 g i przebywało w szpitalu 15 tygodni – pracownik ma prawo do uzupełniającego urlopu macierzyńskiego w wymiarze 15 tygodni. Gdyby dziecko po urodzeniu przebywało w szpitalu np. 14 tygodni, to urlop macierzyński wydłużyłby się o 14 tygodni. Uzupełniający urlop macierzyński może wynieść maksymalnie 15 tygodni.

W przypadku dziecka urodzonego po ukończeniu 28. tygodnia ciąży i przed ukończeniem 37. tygodnia ciąży z wagą powyżej 1000 g, uzupełniający urlop macierzyński wyniesie maksymalnie 8 tygodni. Jeśli dziecko przebywało w szpitalu np. 6 tygodni, urlop wyniesie 6 tygodni.

Gdy dziecko urodzi się w 38. tygodniu ciąży i od dnia porodu przebywa w szpitalu 6 dni, uzupełniający urlop macierzyński będzie przysługiwał, gdyż pobyt dziecka w szpitalu po porodzie trwa co najmniej 2 kolejne dni jednocześnie przypadające po zakończeniu 4. dnia po narodzinach. Taka redakcja przepisu wynika – jak czytamy w uzasadnieniu do projektu – z faktu, iż zazwyczaj dzieci przebywają w szpitalu po porodzie 3-4 dni.

W przypadku urodzenia więcej niż jednego dziecka przy jednym porodzie wymiar uzupełniającego urlopu macierzyńskiego zależy od wagi dziecka o najniższej masie urodzeniowej oraz okresu pobytu w szpitalu dziecka najdłużej hospitalizowanego (art. 180² k.p.).

Przyszywana rodzina

Prawo do uzupełniającego urlopu macierzyńskiego mają również pracownicy:

którzy przyjęli dziecko na wychowanie jako rodzina zastępcza niezawodowa,
którzy wystąpili do sądu opiekuńczego z wnioskiem o wszczęcie postępowania w sprawie przysposobienia dziecka.

Warunkiem uzyskania uzupełniającego urlopu macierzyńskiego w tym przypadku jest pobyt dziecka w szpitalu przypadający po przyjęciu go na wychowanie (art. 183 § 3¹ k.p.).

Dłuższy urlop rodzicielski

Pracownicy – rodzice dzieci posiadających zaświadczenie „Za życiem” mają prawo do dłuższego o 24 tygodnie urlopu rodzicielskiego (art. 182^1a k.p.)². Łącznie przysługuje im urlop rodzicielski w wymiarze 65 tygodni, a w przypadku urodzenia przy jednym porodzie więcej niż jednego dziecka – 67 tygodni. Z tego wymiaru 9 tygodni przysługuje wyłącznie jednemu z rodziców i nie jest możliwe jego przeniesienie. Jeśli zatem rodzic nie wykorzysta 9 tygodni do zakończenia roku kalendarzowego, w którym dziecko kończy 6 lat, to ta niewykorzystana część urlopu przepada.

Większy wymiar urlopu rodzicielskiego przysługuje również pracownikom, którzy przyjęli na wychowanie dziecko posiadające zaświadczenie „Za życiem” jako rodzina zastępcza niezawodowa lub wystąpili do sądu opiekuńczego z wnioskiem o jego przysposobienie (art. 183 § 4³ i art. 183 § 4⁴ k.p.). Jeżeli pracownicy – rodzice zastępczy lub rodzice adopcyjni przyjmą takie dziecko przed ukończeniem przez nie 14. roku życia, wymiar urlopu rodzicielskiego należnego obojgu rodzicom wyniesie łącznie 62 tygodnie (art. 183 § 4 k.p.).

Z wyższego wymiaru urlopu rodzicielskiego może też skorzystać pracownik – rodzic dziecka posiadającego zaświadczenie „Za życiem” urodzonego przed dniem wejścia w życie tych zmian, tj. przed 26 kwietnia 2023 r. Takie prawo przysługuje osobom, którym w okresie od 2 sierpnia 2022 r. do 26 kwietnia 2023 r. przysługiwało prawo do urlopu rodzicielskiego albo jego części lub jeśli pracownik – rodzic korzystał z urlopu rodzicielskiego albo jego części³.

Urlop wychowawczy

Pracownikom – rodzicom dziecka niepełnosprawnego przysługuje wyższy wymiar urlopu wychowawczego, jeśli z powodu stanu zdrowia dziecko wymaga osobistej opieki jednego z nich. Łączny dodatkowy wymiar urlopu wychowawczego przysługującego obojgu rodzicom wynosi 36 miesięcy, ale jeden miesiąc to okres, który może wykorzystać wyłącznie jedno z rodziców.

Dłuższy urlop wychowawczy można wykorzystać aż do ukończenia przez dziecko 18. roku życia (art. 186 k.p.).

Wnioski o udzielenie wszystkich wspomnianych urlopów pracownicy mogą składać – w postaci papierowej lub elektronicznej – z zachowaniem terminu 21 dni przed dniem rozpoczęcia korzystania z urlopu.

Elastyczne godziny pracy

Rodzice dzieci mających problemy zdrowotne mogą ponadto korzystać z takich rozwiązań w zakresie organizacji i czasu pracy, jak przerywany system czasu pracy, ruchomy rozkład czasu pracy, indywidualny rozkład czasu pracy. Z takim wnioskiem może wystąpić:

pracownik – małżonek albo pracownik – rodzic dziecka w fazie prenatalnej, w przypadku ciąży powikłanej,
pracownik – rodzic dziecka posiadającego zaświadczenie „Za życiem”,
pracownik – rodzic dziecka legitymującego się orzeczeniem o niepełnosprawności albo orzeczeniem o umiarkowanym lub znacznym stopniu niepełnosprawności,
pracownik – rodzic dziecka posiadającego odpowiednio opinię o potrzebie wczesnego wspomagania rozwoju dziecka, orzeczenie o potrzebie kształcenia specjalnego lub orzeczenie o potrzebie zajęć rewalidacyjno-wychowawczych.

Rodzic dziecka posiadającego zaświadczenie „Za życiem”, dziecka legitymującego się orzeczeniem o niepełnosprawności albo orzeczeniem o umiarkowanym lub znacznym stopniu niepełnosprawności czy dziecka posiadającego opinię o potrzebie wczesnego wspomagania jego rozwoju, orzeczenie o potrzebie kształcenia specjalnego lub o potrzebie zajęć rewalidacyjno-wychowawczych, może złożyć taki wniosek nawet po ukończeniu przez to dziecko 18 lat (art. 142¹ k.p.).

Ważne!

Pracodawca ma obowiązek uwzględnić taki wniosek, chyba że jest to niemożliwe z uwagi na organizację lub rodzaj pracy wykonywanej przez pracownika.

Przerywany system czasu pracy – składając wniosek w tej sprawie, pracownik może mieć w trakcie pracy przerwę wynoszącą maksymalnie 5 godzin. Może mu być potrzebna, aby w ciągu dnia zabierać dziecko na rehabilitację, a po niej wracać do pracy.

Indywidualny rozkład czasu pracy – pozwala pracownikowi rozpoczynać pracę o ustalonej porze, np. o godzinie 11, podczas gdy reszta pracowników zaczyna pracę o godzinie 8. Zakończenie pracy następuje po 8 godzinach pracy. Takie rozwiązanie pozwoli np. odbyć z dzieckiem zajęcia rehabilitacyjne w godzinach porannych czy wymienić się opieką z inną osobą.

Ruchomy rozkład czasu pracy – umożliwia pracownikowi rozpoczęcie pracy według jego potrzeb w określonym przedziale czasowym, tzw. widełkach. Mogą zostać ustalone np. pomiędzy godziną 8 i 10 rano.

Praca zdalna

Obowiązujący od 7 kwietnia 2023 r. art. 67¹⁹ § 6 k.p. ⁴ przyznaje prawo złożenia wniosku o wykonywanie pracy zdalnej pracownikom sprawującym opiekę nad innym członkiem najbliższej rodziny lub inną osobą pozostającą we wspólnym gospodarstwie domowym, posiadającymi orzeczenie o niepełnosprawności albo orzeczenie o znacznym stopniu niepełnosprawności. Z tego uprawnienia mogą zatem skorzystać m.in. pracownicy – rodzice wychowujący dzieci z orzeczeniem o niepełnosprawności.

Co ważne, pracodawca ma obowiązek uwzględnić taki wniosek pracownika. Ewentualna odmowa może być podyktowana jedynie organizacją lub rodzajem pracy. Pracodawca powiadamia o niej pracownika – w postaci papierowej lub elektronicznej – w ciągu 7 dni roboczych od dnia otrzymania wniosku.

Łączenie uprawnień

Wydaje się, że nie ma przeszkód, aby pracownik spełniający warunki do złożenia wniosku opartego na art. 142¹ k.p. i art. 67¹⁹ § 6 k.p. złożył oba te wnioski. Skumulowanie uprawnienia do indywidualnego rozkładu czasu pracy i pracy zdalnej może pozwolić pracownikowi na znaczne oszczędności czasu i dotarcie na czas na zajęcia rehabilitacyjne dziecka.

Katarzyna Zawadzka,

referent prawny,

Główny Inspektorat Pracy

Przypisy:

¹ Nowelizacja wprowadzona ustawą z dnia 6 grudnia 2024 r. o zmianie ustawy – Kodeks pracy oraz niektórych innych ustaw (Dz.U. z 2024 r. poz. 1871).

² Zmiana wprowadzona ustawą z dnia 9 marca 2023 r. o zmianie ustawy – Kodeks pracy oraz niektórych innych ustaw (Dz.U. z 2023 r. poz. 641).

³ Art. 35 ww. ustawy z dnia 9 marca 2023 r.

⁴ Dodany ustawą z dnia 1 grudnia 2022 r. o zmianie ustawy – Kodeks pracy oraz niektórych innych ustaw (Dz.U. z 2023 r. poz. 240).