Jak zgodnie z prawem zatrudniać na sezon - Państwowa Inspekcja Pracy

Sezonowość w żadnym razie nie uzasadnia zastąpienia umowy o pracę umową cywilnoprawną, jeśli wypełniane są wszystkie cechy warunkujące istnienie stosunku pracy. Dotyczy to również młodocianych. W ich przypadku należy ponadto pamiętać o dodatkowych ograniczeniach.

Nie ma odrębnej regulacji kodeksowej dotyczącej pracy sezonowej. Ze względu na jej krótkotrwałość wykorzystuje się tu umowy na czas określony. Formą zatrudnienia na sezon może też być umowa cywilnoprawna. Ponadto pracodawca może korzystać z usług pracowników tymczasowych. Niedobór rąk do pracy sprzyja też sezonowemu zatrudnianiu młodocianych. Należy wówczas pamiętać, że ich warunki pracy znacznie różnią się od warunków pracy osób dorosłych.

Istotą zatrudnienia sezonowego jest czasowy charakter pracy. Znaczną ilość prac sezonowych w handlu, usługach czy nawet produkcji można wykonywać zarówno na podstawie umowy cywilnoprawnej (o świadczenie usług, o dzieło czy umowy zlecenia), jak i stosunku pracy. W praktyce wiodącą formę zatrudniania pracowników sezonowych stanowią jednak terminowe umowy cywilnoprawne. Są one dopuszczalne, gdy dana praca może być wykonywana bez ścisłego podporządkowania pracodawcy.

Ważne warunki, nie nazwa

To strony umowy decydują, czy łączący je stosunek prawny będzie miał charakter pracowniczy, czy cywilnoprawny. Są oczywiście prace wymagające ścisłego podporządkowania, które mogą być wykonywane wyłącznie na podstawie umowy o pracę. Wówczas nawet zgodna wola pracodawcy i zatrudnianego nie prowadzi do zawarcia umowy zlecenia, dzieła czy świadczenia usług.

Charakterystyczne elementy stosunku pracy to wykonywanie w zamian za wynagrodzenie pracy określonego rodzaju na rzecz i pod kierownictwem pracodawcy oraz w miejscu i czasie wyznaczonym przez pracodawcę. Zatrudnienie w takich warunkach jest zawsze zatrudnieniem na podstawie stosunku pracy, bez względu na nazwę umowy zawartej przez strony. Sezonowość w żadnym razie nie przesądza o dopuszczalności zastąpienia umowy o pracę umową cywilnoprawną, jeśli wypełniane są wszystkie cechy warunkujące istnienie stosunku pracy. W przypadku prac sezonowych dotyczy to głównie pracowników produkcyjnych pracujących pod ścisłym nadzorem przełożonych, a zatrudnianych w okresie wakacyjnym w związku z absencjami urlopowymi stałej kadry.

Przykład: Pracodawca na linii produkcyjnej przy przetwórstwie owoców zatrudnia 40 osób na podstawie umów o pracę. W związku z wysokim sezonem zbiorów owoców i absencjami urlopowymi musi zatrudnić dodatkowe 20 osób. Będą one wykonywały identyczne czynności, co pozostali, w tych samych godzinach, pod ścisłym nadzorem tych samych przełożonych. Osoby te powinny być zatrudnione na podstawie umów o pracę na czas określony. W razie sporu o charakter zatrudnienia brak byłoby bowiem jakiegokolwiek argumentu do uzasadnienia zatrudnienia ich na podstawie umów o świadczenie usług, dzieła czy zlecenia.

Najistotniejszą cechą stosunku pracy różniącą go od umów cywilnoprawnych jest podporządkowanie pracownika pracodawcy. Wiąże się z nim obowiązek wykonywania poleceń przełożonego. Pracownik ponosi też odpowiedzialność porządkową i dyscyplinarną, poddany jest regułom wynikającym z regulaminu pracy oraz innych aktów prawa zakładowego obowiązującego u pracodawcy. Musi przestrzegać czasu pracy wyznaczonego przez pracodawcę i wykonywać pracę w miejscu przez niego wyznaczonym.

Nieodłączną cechą stosunku prawnego o charakterze pracowniczym jest obowiązek osobistego wykonywania pracy przez pracownika. Jeżeli pracodawca dopuszcza możliwość świadczenia pracy sezonowej w ramach umowy przez inne osoby niż pracownik, zwykle przesądza to o dopuszczalności zawarcia umowy cywilnoprawnej.

Przykład: Pracodawca prowadzący hotel potrzebuje na sezon dodatkowych kelnerek i sprzątaczek. Nie ma przeszkód, aby te prace były wykonywane tak w ramach stosunku pracy, jak i umowy cywilnoprawnej. Jeżeli jednak pracodawca uważa, że praca tych osób ma być ściśle nadzorowana i chciałby mieć możliwość dyscyplinowania karami porządkowymi, powinien zawrzeć z nimi umowy o pracę.

Jeżeli pracodawca wymaga tylko wykonania umówionych zadań, bez ścisłego podporządkowania, a tym bardziej gdy nie jest dla niego konieczne osobiste wykonywanie pracy, może zawierać umowy cywilnoprawne. Tak jak wspomniano, w przypadku większości takich prac decyduje jednak wola stron i nawet ściśle wyznaczone godziny pracy nie przesądzają potrzeby zawierania umowy o pracę.

Możliwe roszczenia

Osoby zatrudnione na sezon na podstawie umowy cywilnoprawnej, gdy w rzeczywistości wykonywana umowa miała cechy stosunku pracy, mogą zainicjować przed sądem sprawę o ustalenie stosunku pracy. Wyrok ustalający skutkuje koniecznością zaspokojenia tych roszczeń, do których prawo ma pracownik, a pozbawiona ich jest osoba zatrudniona na podstawie umowy cywilnoprawnej.

Dotyczy to np. wynagrodzenia ze wszystkimi składnikami, które może być wyższe niż to określone w umowie, szczególnie jeśli okaże się, że zatrudnionemu należało się wynagrodzenie za nadgodziny, dodatki za pracę w święta czy w porze nocnej. Taki pracownik może też domagać się ekwiwalentu za urlop wypoczynkowy w wymiarze, który przysługiwałby pracownikowi sezonowemu na ogólnych zasadach z uwzględnieniem okresu jego zatrudnienia. Nie jest też wykluczone kierowanie przez pracownika dalszych roszczeń, np. o ekwiwalent za odzież roboczą i obuwie robocze, środki czystości i pranie lub czyszczenie odzieży i obuwia za cały okres zatrudnienia. Występują też skutki w sferze prawa podatkowego i ubezpieczeń społecznych, w szczególności konieczność opłacenia przez pracodawcę składek na ubezpieczenia społeczne i zaliczek na podatek dochodowy od osób fizycznych zgodnie z regułami określającymi zatrudnienie pracowników, jak również wyrównania zaliczek i składek za okres trwania umowy.

Należy mieć oczywiście na względzie fakt, iż dotyczy to tylko krótkotrwałych okresów, stąd szanse na zaistnienie takiego procesu są nikłe. Pracodawcy tym bardziej są więc skłonni zaryzykować zawieranie umów cywilnoprawnych. Sezonowy charakter zatrudnienia na podstawie umowy cywilnoprawnej nie znosi przy tym obowiązku przestrzegania przepisów o stawkach godzinowych dla tych pracowników (w 2025 r. 30,50 zł brutto za godzinę).

Zwykle umowa terminowa

Pracodawca zatrudniający pracowników sezonowych w ramach stosunku pracy może to zrobić, zawierając każdą z umów, jakie dopuszcza Kodeks pracy. Nie ma większego sensu podpisywanie z pracownikami sezonowymi umów na okres próbny ze względu na krótki czas zatrudnienia tylko przez sezon, ale nie jest to oczywiście wykluczone.

Typowa forma zatrudnienia pracownika sezonowego to umowa o pracę na czas określony. Dotyczy to najczęściej spotykanych w okresie wakacji umów o pracę w handlu i usługach w miejscowościach wypoczynkowych.

W przypadku pracowników sezonowych mogłoby się zdarzyć, że liczba umów terminowych będzie większa niż normalnie dopuszczalna – czyli może być ich więcej niż 3 – szczególnie gdyby pracodawca podpisywał je na krótkie okresy. W tym zakresie w odniesieniu do umów sezonowych Kodeks pracy znosi jednak ograniczenia z art. 25¹ k.p.

Przykład: Pracodawca nie był pewny, jak długo będzie potrzebował pracownika do pracy w lodziarni nad morzem z uwagi na brak możliwości przewidzenia, czy pogoda będzie sprzyjała wizytom turystów. Pierwszą umowę o pracę zawarł tylko na czerwiec, drugą na lipiec i sierpień, a we wrześniu przedłużył zatrudnienie o kolejny miesiąc. Ponieważ sprzedaż szła dobrze, w październiku zawarł kolejną umowę na dalsze 2 tygodnie. W ten sposób doszło do sytuacji przewidzianej w art. 25¹§ 3 k.p., czyli umowa powinna przekształcić się w umowę na czas nieokreślony. Jednak zgodnie z art. 25¹§ 4 pkt 2 k.p. ta reguła jest wyłączona przy umowach sezonowych. Podstawową cechą pracy sezonowej jest bowiem niestały charakter zatrudnienia. Jej istotą, podobnie jak prac o charakterze dorywczym, jest to, iż nie ma potrzeby zatrudnienia pracownika na stałe.

Pracownika sezonowego wolno też zatrudnić na podstawie umowy na zastępstwo. Nierzadkie są bowiem przypadki, gdy część załogi korzysta w okresie letnim z długich urlopów wypoczynkowych, które mogłyby zdezorganizować pracę w firmie, a okres nieobecności jest z góry znany. Pracodawca powinien wtedy w sposób precyzyjny określić zdarzenie, które wyznaczy termin rozwiązania tej umowy – zwykle jest to powrót z urlopu zastępowanego pracownika. Kodeks pracy nie zawiera przy tym ograniczeń co do możliwości zawarcia umowy na zastępstwo na okres kilku tygodni.

Czas zatrudnienia pracownika sezonowego najczęściej nie przekracza 6 miesięcy. Kodeks pracy przewiduje możliwość wypowiedzenia umowy o pracę, jeśli pracownik był zatrudniony krócej niż 6 miesięcy, z zachowaniem 2-tygodniowego okresu wypowiedzenia (art. 36 § 1 k.p.). W praktyce jednak ze względu na krótki czas zatrudnienia wypowiedzenie będzie bezcelowe.

Takie same obowiązki…

Fakt, iż zatrudnienie ma charakter sezonowy, nie ma znaczenia z punktu widzenia praw i obowiązków pracownika – są one identyczne, jak w przypadku pozostałych osób zatrudnionych na podstawie umowy o pracę. Można zatem wobec nich stosować np. kary porządkowe.

W przypadku tej grupy zatrudnionych szczególnie często występuje przewinienie polegające na nieusprawiedliwionej nieobecności w pracy. Ewidentnie stanowi to ciężkie naruszenie obowiązków pracowniczych, choćby umowa została zawarta na kilka czy kilkanaście dni. Nie ma przeszkód, aby zastosować wówczas zwolnienie dyscyplinarne na podstawie art. 52 § 1 pkt 1 k.p. Umowa o pracę musi zostać jednak rozwiązana przed upływem okresu, na jaki została zawarta. Dlatego ze stosowaniem sankcji przy pracownikach sezonowych należy spieszyć się znacznie bardziej niż w typowych przypadkach.

Przykład: Na kilka dni przed końcem września pracownicy zatrudnieni w restauracji (do 30 września) po kolei zaczęli porzucać pracę. Pracodawca zajął się najpierw łataniem dziur kadrowych i dopiero 1 października wysłał pocztą każdemu, kto przestał przychodzić do pracy, oświadczenia o rozwiązaniu umowy bez wypowiedzenia z powodu porzucenia pracy. Będzie to jednak bezskuteczne, ponieważ terminowe umowy o pracę zdążyły się rozwiązać już 30 września. W dacie złożenia oświadczeń woli przez pracodawcę ich adresaci nie byli już pracownikami.

…oraz uprawnienia

Pracownik sezonowy ma prawo do takich samych warunków pracy, jak pracownik stały. W szczególności dotyczy to wynagrodzenia. To oznacza, że nie wolno dyskryminować pracowników sezonowych pod względem wynagrodzenia z uwagi na okresowy charakter zatrudnienia.

Przykład: Pracodawca zatrudnił na produkcji kilku sezonowych pracowników, którzy wykonują identyczną pracę, jak stali pracownicy zatrudnieni na tych samych stanowiskach. Ze względu na sezonowość zatrudnienia przyznał im wynagrodzenia niższe o 20%. Przyznanie niższego wynagrodzenia wyłącznie ze względu na okresowy charakter pracy tych osób stanowi naruszenie zasady równego traktowania (art. 18^3a k.p.) i może narazić pracodawcę na konieczność wypłaty im odszkodowania. Wynagrodzenie przyznawane pracownikom sezonowym powinno natomiast uwzględniać ich kwalifikacje, doświadczenie zawodowe i rodzaj wykonywanej pracy. O konieczności przyznania pracownikom sezonowym wynagrodzeń na identycznym poziomie jak pracownikom stałym przesądza posiadanie przez nich podobnych kwalifikacji oraz wypełnianie identycznych obowiązków. Jedynie powierzenie pracownikom sezonowym obowiązków innego rodzaju niż stałym uprawnia do zróżnicowania ich wynagrodzeń (np. gdyby pracownicy sezonowi wykonywali prace prostsze lub podrzędne względem osób zatrudnionych na stałe).

Pracownik sezonowy ma roszczenie o wypłatę każdego składnika wynagrodzenia należnego na podstawie wewnętrznych przepisów płacowych (premii, dodatków i innych świadczeń). Sezonowość nie zwalnia też z konieczności płacenia dodatków za godziny nadliczbowe czy pracę w święta lub w niedziele, a tym bardziej nie odbiera żadnych praw związanych z rodzicielstwem (przerw na karmienie, zakazów pracy w nocy itp.). Krótkotrwały charakter zatrudnienia pracowników sezonowych nie pozwala na ustalanie wynagrodzenia na poziomie niższym, niż przewidują to przepisy o minimalnym wynagrodzeniu za pracę lub stawce godzinowej.

Na zasadach ogólnych przysługuje tym zatrudnionym także urlop wypoczynkowy, oczywiście proporcjonalnie do przepracowanego okresu. Urlop należy się pracownikowi sezonowemu stosownie do stażu pracy, który należy ustalić w oparciu o przedstawione przez niego dokumenty (w wymiarze 20 lub 26 dni w stosunku rocznym).

Krótkotrwałość umów sezonowych skutkuje bardzo rzadkim wykorzystywaniem urlopu w naturze. Z reguły pojawia się zatem konieczność wypłacenia pracownikowi sezonowemu ekwiwalentu za urlop wypoczynkowy ustalanego na ogólnych zasadach.

Formalności i bhp

Krótkotrwałość zatrudnienia nie ujmuje też pracodawcy obowiązków informacyjnych oraz obowiązku dokumentowania przebiegu stosunku pracy w taki sposób, jaki dotyczy każdego pracownika. Sezonowość zatrudnienia nie uprawnia do tego, aby obowiązki z tym związane wykonywać w sposób uproszczony, skrócony lub niepełny. Fakt, iż zatrudnienie trwało krótko, nie oznacza także, że akta osobowe pracownika można przechowywać krócej, niż przewidują to przepisy.

Krótkotrwałość zatrudnienia nie daje też pracodawcom żadnej ulgi w zakresie przestrzegania przepisów dotyczących bezpieczeństwa i higieny pracy. Przed podjęciem zatrudnienia pracownicy sezonowi muszą przejść wymagane badania lekarskie. Na pracodawcy ciąży ponadto obowiązek przeszkolenia tej kategorii pracowników z zakresu bezpieczeństwa i higieny pracy. Najczęściej są to osoby, które często zmieniają miejsce pracy, ze znacznie mniejszą wiedzą dotyczącą przestrzegania zasad bhp niż pracownicy stali.

Jeśli na danym stanowisku przewidziana jest konieczność używania odzieży roboczej, obuwia roboczego lub środków ochrony indywidualnej, pracodawca zobowiązany jest zapewnić je także pracownikom sezonowym. Umowy o pracę takich osób zawierane są na krótki okres, ale obowiązek trzeba wykonać nawet, jeśli ich wyposażenie znacznie podnosi koszty zatrudnienia.

Pracodawca, który dopuszcza pracownika sezonowego do pracy bez odzieży (obuwia roboczego) lub nie dostarcza ich, pomimo istnienia takiego obowiązku, może odpowiadać za wykroczenie (art. 283 § 1 k.p.). Jeśli u danego pracodawcy za odzież i obuwie robocze wypłacany jest ekwiwalent pieniężny, prawo do niego przysługuje również pracownikom sezonowym, podobnie jak do ekwiwalentu za pranie odzieży.

Pracownicy sezonowi zatrudnieni są w sezonie letnim często przy pracach fizycznych na otwartym terenie. W takiej sytuacji konieczne jest zapewnienie im napojów, stosując się do rozporządzenia Rady Ministrów z 28 maja 1996 r. w sprawie profilaktycznych posiłków i napojów (Dz.U. nr 60 poz. 279). Przy pracach na otwartej przestrzeni obowiązek dostarczania napojów chłodzących pojawia się, gdy temperatura otoczenia wynosi powyżej 25oC. Obowiązek dostarczania takich napojów pracownikom sezonowym pracującym na stanowisku pracy znajdującym się wewnątrz pomieszczenia istnieje w sytuacji, gdy temperatura spowodowana warunkami atmosferycznymi przekracza 28oC.

Pracownikom sezonowym przysługują ponadto posiłki profilaktyczne, jeśli pracodawca jest zobowiązany do ich zapewnienia ze względu na zatrudnienie w warunkach szczególnie uciążliwych.

Pracownicy z agencji

Pracodawca, który nie chce sam zatrudniać na czas sezonu, może skorzystać z wygodnej opcji pozyskania pracowników sezonowych z agencji pracy tymczasowej. Zatrudnienie tych osób drobiazgowo reguluje ustawa z dnia 9 lipca 2003 r. o zatrudnianiu pracowników tymczasowych (tekst jedn. Dz.U. z 2025 r. poz. 236). Cechą odróżniającą zatrudnienie pracowników tymczasowych od świadczenia pracy przez pracowników sezonowych zatrudnianych w oparciu o umowy o pracę jest to, iż dla pracownika tymczasowego pracodawcą jest agencja pracy tymczasowej, natomiast korzystający z pracy przez niego wykonywanej to tzw. pracodawca użytkownik.

Rzeczywisty zakres obowiązków sezonowego pracownika tymczasowego może być identyczny jak własnego pracownika, ponieważ to pracodawca użytkownik wyznacza zadania osobie skierowanej do niego przez agencję pracy tymczasowej i kontroluje ich wykonanie.

Pracodawca użytkownik podpisuje umowę dotyczącą zatrudnienia pracownika tymczasowego z agencją pracy tymczasowej, zaś ta agencja podpisuje umowę o pracę z pracownikiem. Wcześniej pracodawca użytkownik pisemnie uzgadnia z agencją:

rodzaj pracy, która ma być powierzona pracownikowi tymczasowemu,
wymagania kwalifikacyjne pracownika tymczasowego,
miejsce, przewidywany okres wykonywania pracy tymczasowej i jej wymiar.

Obowiązkiem pracodawcy jest także poinformowanie agencji pracy tymczasowej na piśmie o warunkach wykonywania pracy tymczasowej w zakresie dotyczącym bezpieczeństwa i higieny pracy oraz wynagrodzeniu za pracę, która ma być powierzona pracownikowi tymczasowemu. Chodzi tu o wysokość wynagrodzenia określonego w przepisach płacowych obowiązujących u pracodawcy użytkownika, w tym przede wszystkim zakładowych normach prawa pracy (np. regulaminach wynagradzania), co warunkuje wyliczenie wynagrodzenia pracownika w sposób prawidłowy.

Pracodawca użytkownik dostarcza pracownikom tymczasowym odzież i obuwie robocze, środki ochrony indywidualnej, napoje i posiłki profilaktyczne, tak jak własnym pracownikom, a także przeprowadza dla pracowników tymczasowych szkolenia z zakresu bhp, dokonuje oceny ryzyka zawodowego oraz informuje o tym ryzyku.

Korzystanie z pracowników tymczasowych, zamiast zatrudniania we własnym imieniu pracowników sezonowych, daje zatem przede wszystkim ułatwienia organizacyjne, ale nie finansowe. Szczególnie że pracownik tymczasowy w okresie wykonywania pracy na rzecz pracodawcy użytkownika nie może być traktowany mniej korzystnie w zakresie warunków pracy i innych warunków zatrudnienia niż pracownicy zatrudnieni przez tego pracodawcę użytkownika na takim samym lub podobnym stanowisku pracy.

Młodociani na szczególnych zasadach

Doskwierający od lat niedobór pełnoletnich pracowników skutkuje tym, iż w okresie wakacyjnym, gdy młodzież korzysta z ferii, pracodawcom najłatwiej uzupełnić braki w zatrudnieniu pracownikami młodocianymi (poniżej 18 lat). Nie jest oczywiście wykluczone zawieranie umów z młodocianymi w okresie zajęć szkolnych, ale czas ich pracy jest wtedy bardzo ograniczony.

Zatrudnianie młodocianych na podstawie umów o pracę wiąże się z licznymi ograniczeniami, które nakłada Kodeks pracy (art. 190-205 k.p.).

Młodocianego wolno zatrudnić na podstawie umowy cywilnoprawnej, czyli umowy zlecenia lub umowy o dzieło – ograniczeń jest wówczas mniej niż przy umowie o pracę. Do takiego zatrudnienia potrzebna jest jednak zgoda przedstawiciela ustawowego osoby młodocianej (w świetle Kodeksu cywilnego umowa dotyczy wówczas osoby małoletniej, a pojęcie pracownika młodocianego wprowadza tylko Kodeks pracy).

Dzieci poniżej 15 lat mogą wykonywać zajęcia zarobkowe wyjątkowo. Jest to dopuszczalne wyłącznie w przypadku świadczenia pracy na rzecz podmiotów prowadzących działalność kulturalną, artystyczną, sportową lub reklamową. Zatrudnienie dziecka w tej formie wymaga nie tylko wyrażenia zgody przez przedstawiciela ustawowego lub opiekuna tego dziecka, ale także zezwolenia właściwego inspektora pracy, do którego uzyskania przedstawiać trzeba wiele dokumentów (art. 304⁵p.). Zatrudnienie to nie dotyczy zatem typowych prac sezonowych.

Pracowników młodocianych można zatrudniać w celach zarobkowych tylko przy pracach lekkich. Większość popularnych prac sezonowych, przy których zatrudnia się młodocianych w rozrywce, handlu, rolnictwie i gastronomii, spełnia te kryteria. Pracą lekką jest taka, która nie powoduje zagrożenia dla życia, zdrowia i rozwoju psychofizycznego młodocianego, a także nie utrudnia młodocianemu wypełniania obowiązku szkolnego.

Pracodawca decyduje, które prace mają charakter lekki i umieszcza je w wykazie prac lekkich po uzyskaniu zgody lekarza wykonującego zadania służby medycyny pracy. Zamieszcza się go w regulaminie pracy. Jeśli pracodawca nie ma obowiązku wydania regulaminu pracy, wykaz prac lekkich powinien być sporządzony w osobnym akcie, czego jednak w praktyce mniejsi pracodawcy często nie robią. Przed zatrudnieniem młodocianego pracownika sezonowego pracodawca ma obowiązek zapoznania go z wykazem prac lekkich. Ponadto pracodawca zatrudniający młodocianych musi prowadzić ich ewidencję.

Młodocianych pracowników sezonowych nie wolno zatrudniać w godzinach nadliczbowych ani w porze nocnej.

Co do zasady niedopuszczalne jest zatrudnienie osób młodszych niż 15 lat oraz takich, które nie mają ukończonej co najmniej szkoły podstawowej. Od tej reguły istnieją odstępstwa, ale nie dotyczą one podpisywania z młodocianymi umów o pracę w celach zarobkowych.

Umowę o pracę sezonową pracodawca podpisuje z młodocianym pracownikiem, a nie jego rodzicami, mimo że nie ma on pełnej zdolności do czynności prawnych (art. 22 § 2 i 3 k.p.). Również czynności prawne związane z realizacją umowy wykonuje sam młodociany pracownik. Rodzicom lub opiekunom młodocianego przysługuje prawo rozwiązania stosunku pracy, jeśli realizacja tej umowy sprzeciwia się dobru młodocianego. Do podjęcia przez rodzica takiej czynności konieczne jest jednak uzyskanie zgody sądu opiekuńczego. W praktyce krótkotrwały okres trwania pracy sezonowej czyni przeprowadzenie całej procedury przed sądem niewykonalnym. Zatrudniając młodocianych pracowników sezonowych, pracodawca może – tak jak z dorosłymi – podpisać każdą z umów dopuszczonych w Kodeksie pracy, ale oczywiście najczęściej jest to umowa na czas określony. Młodociani pracownicy sezonowi (zatrudnieni przy pracach lekkich) z racji swego wieku nie są w żaden specjalny sposób chronieni przed rozwiązaniem stosunku pracy; obowiązują tu przepisy ogólne.

Tygodniowy wymiar czasu pracy młodocianego w okresie odbywania zajęć szkolnych nie może przekraczać 12 godzin, jednak w dniu uczestniczenia w zajęciach nie może był dłuższy niż 2 godziny (art. 200² § 2 k.p.).

Zatrudniając ucznia w okresie nauki, pracodawca jest dodatkowo obowiązany uwzględnić tygodniową liczbę godzin nauki wynikającą z programu nauczania i rozkładu zajęć szkolnych młodocianego przy ustaleniu wymiaru i rozkład jego czasu pracy (art. 200² § 1 k.p.). Wymiar czasu pracy młodocianego w okresie ferii, kiedy najczęściej zatrudnia się ich do prac sezonowych, nie może natomiast przekraczać 7 godzin na dobę i 35 godzin w tygodniu, a tych w wieku niższym niż 16 lat – 6 godzin na dobę. Każdej doby młodocianemu przysługuje nieprzerwana przerwa od pracy (obejmująca porę nocną) w wymiarze 14 godzin, a w każdym tygodniu nieprzerwany odpoczynek trwający co najmniej 48 godzin (obejmujący niedzielę).

Pracodawca musi odebrać od młodocianego pisemne oświadczenie na temat tego, czy jest on zatrudniony u innego pracodawcy. Ograniczenia tygodniowego i dobowego czasu pracy dotyczą bowiem również tych sytuacji, gdy młodociany zatrudniony jest u kilku pracodawców.

Rafał Krawczyk,

sędzia Sądu Okręgowego w Toruniu