Święto Wniebowzięcia Najświętszej Maryi Panny w tym roku przypada w sobotę. A to oznacza, że większość pracowników ma prawo do dodatkowego dnia wolnego. Jeśli jednak w wyznaczonej dacie odbioru tego dnia pracownik będzie na urlopie czy zwolnieniu lekarskim, pracodawca nie musi mu udzielać dodatkowego dnia wolnego w innym terminie.
Zbliżające się święto 15 sierpnia to dzień ustawowo wolny od pracy. Gdy święto przypada w inny dzień niż niedziela, obniża wymiar czasu pracy o 8 godzin. W konsekwencji pracownicy, dla których sobota jest dniem wolnym od pracy z tytułu przeciętnie pięciodniowego tygodnia pracy, mają prawo do dodatkowego dnia wolnego od pracy.
Termin odbioru
Decyzja o tym, kiedy pracownicy odbiorą dodatkowy dzień wolny, należy wyłącznie do pracodawcy. Aby zachować prawidłowy wymiar czasu pracy, termin wolnego za sobotę 15 sierpnia musi przypadać w tym samym okresie rozliczeniowym, w którym wystąpiło sobotnie święto. Zatem przy jednomiesięcznym okresie rozliczeniowym wolne należy oddać jeszcze w sierpniu, a w przypadku np. trzymiesięcznego okresu rozliczeniowego trwającego od 1 lipca do 30 września 2026 r. wolne musi przypadać w tym przedziale czasowym. Co ważne, można wyznaczyć ten dzień zarówno przed, jak i po święcie przypadającym w sobotę. Nie ma więc przeszkód, aby wolne za 15 sierpnia zostało wyznaczone na przykład 14 sierpnia.
Pracodawca nie musi ustalać z pracownikami terminu, w jakim odbiorą dzień wolny za sobotnie święto. Wystarczy, że poinformuje o nim zatrudnionych w sposób przyjęty w zakładzie, np. na tablicy ogłoszeń czy w intranecie. Pracownik może złożyć wniosek w sprawie odebrania wolnego za sobotnie święto na przykład 14 sierpnia, ale pracodawca nie musi się na to zgodzić.
Choroba lub urlop
Gdyby w dniu odbioru wolnego wyznaczonego za 15 sierpnia pracownik przebywał na zwolnieniu lekarskim, nie należy udzielać mu innego dnia w zamian. Jeśli natomiast pracownik miał zaplanowany urlop wypoczynkowy na dzień wyznaczony jako wolny za święto w sobotę, dzień ten nie jest traktowany jako urlop. Oznacza to, że pracownik korzysta z dnia wolnego przyznanego za święto, a nie z urlopu wypoczynkowego.
Co najmniej 11 dni wolnych
Pracodawca ma obowiązek zapewnić pracownikom w okresie rozliczeniowym odpowiednią liczbę dni wolnych od pracy, odpowiadającą co najmniej liczbie przypadających w tym czasie niedziel, świąt i dni wolnych z tytułu przeciętnie pięciodniowego tygodnia pracy. Oznacza to, że w przypadku miesięcznego okresu rozliczeniowego w sierpniu 2026 r. pracodawca nie może zaplanować więcej niż 20 dni pracy. Pozostałe dni w tym miesiącu powinny być dniami wolnymi od pracy, co daje co najmniej 11 dni wolnych.
Przykład: Pracownik pracuje na pełny etat w podstawowym systemie czasu pracy, od poniedziałku do piątku po 8 godzin dziennie. Obowiązuje go jednomiesięczny okres rozliczeniowy. W tym przypadku pracodawca musi zapewnić pracownikowi dodatkowy dzień wolny.
Przykład: Pracodawca zaplanował w harmonogramie na sierpień pracę na 8 dni po 7 godzin, a na 13 dni – po 8 godzin. Pracownika obowiązuje jednomiesięczny okres rozliczeniowy. Liczba godzin pracy w miesiącu była prawidłowa (160), ale nie udzielono wystarczającej liczby dni wolnych od pracy (10 zamiast 11), a liczba dni pracujących jest zbyt duża (21 zamiast 20).
Nie każdy ma prawo
Prawo pracownika do dodatkowego dnia wolnego za święto przypadające w sobotę zależy od tego, czy sobota jest dla niego dniem wolnym z tytułu przeciętnie pięciodniowego tygodnia pracy.
Przykład: Pracownica zatrudniona jako fryzjerka pracuje od wtorku do soboty. Dla niej dzień wolny z tytułu przeciętnie pięciodniowego tygodnia pracy przypada w poniedziałki. W sobotę 15 sierpnia przysługuje jej dzień wolny od pracy, ale za to święto pracodawca nie musi jej już udzielać innego dnia wolnego od pracy. Fryzjerka przepracuje obowiązujący w sierpniu 160-godzinny wymiar czasu pracy.
Udzielenie dnia wolnego za 15 sierpnia może ponadto nie być konieczne w przypadku osób zatrudnionych w równoważnym systemie czasu pracy czy np. na pół etatu.
Przykład: Pracownik pracuje na pełny etat w równoważnym systemie czasu pracy, zgodnie z ustalonym harmonogramem, w poszczególne dni po 12 godzin. Obowiązuje go jednomiesięczny okres rozliczeniowy. Pracodawca zaplanował mu 13 pełnych dni roboczych (po 12 godzin pracy), a na jeden dzień 4 godziny pracy. To działanie prawidłowe. Pracodawca odpowiednio określił liczbę dni pracy – nie więcej niż 20, a pozostałe dni pracownik ma wolne od pracy.
Przykład: Pracownik pracuje na pół etatu w podstawowym systemie czasu pracy, zgodnie z ustalonym harmonogramem, po 8 godzin w poszczególne dni. Obowiązuje go jednomiesięczny okres rozliczeniowy. Pracodawca zaplanował mu w sierpniu 10 dni roboczych, w związku z czym nie musi mu udzielać dodatkowego dnia wolnego.