Czy w przypadku tymczasowego skierowania zleceniobiorcy do świadczenia usług na terenie innego państwa członkowskiego może być on uznany za pracownika delegowanego?

Drukuj
PDF

Regulacje prawne dotyczące delegowania pracowników w ramach świadczenia usług są zawarte w Dyrektywie 96/71/WE Parlamentu Europejskiego i Rady z dnia 16 grudnia 1996 r. dotyczącej delegowania pracowników w ramach świadczenia usług. Transpozycje ww. Dyrektywy do polskiego porządku prawnego stanowi ustawa z dnia 10 czerwca 2016 r. o delegowaniu pracowników w ramach świadczenia usług. Delegowanie pracowników w ramach świadczenia usług może polegać na kierowaniu pracowników do pracy za granicą:

  • w związku z realizacją umowy zawartej pomiędzy polskim przedsiębiorstwem a podmiotem prowadzącym działalność na terytorium innego państwa lub
  • do oddziału lub
  • do przedsiębiorstwa należącego do grupy przedsiębiorstw, do którego należy polskie przedsiębiorstwo.

Z delegowaniem pracowników w ramach świadczenia usług, mamy również do czynienia jeśli przedsiębiorstwo:

  • jest agencją pracy tymczasowej i kieruje pracowników tymczasowych do pracodawcy użytkownika mającego siedzibę na terytorium innego państwa Unii Europejskiej, Europejskiego Obszaru Gospodarczego lub Szwajcarii,
  • jest agencją pracy tymczasowej i kieruje pracowników tymczasowych do pracodawcy użytkownika mającego siedzibę na terytorium Polski lub innego państwa Unii Europejskiej, Europejskiego Obszaru Gospodarczego i Szwajcarii, który następnie kieruje tymczasowo tego pracownika tymczasowego do pracy na terytorium innego państwa Unii Europejskiej, Europejskiego Obszaru Gospodarczego lub Szwajcarii.
Mając powyższe na względzie, należy podkreślić, że w świetle art. 1 ust. 3 Dyrektywy 96/71/WE znajduje ona zastosowanie do osób zatrudnionych w ramach stosunku pracy. Jednakże z art. 2 ust. 2 Dyrektywy wynika, że w celu ustalenia zakresu jej stosowania przyjmuje się definicję pracownika, którą stosuje się w prawie Państwa Członkowskiego, na terytorium którego pracownik jest delegowany. Wobec tego oceny instytucji delegowania pracowników należy dokonywać w oparciu o regulacje państwa przyjmującego i zawartą w nich definicję pracownika delegowanego. Pracownikiem delegowanym może być również osoba, której w Polsce powierzono pracę na podstawie umowy zlecenia, jeżeli na podstawie zagranicznych regulacji państwa przyjmującej będzie spełniała warunki uznania ją za pracownika.

 

Dodatkowo warto wskazać, że art. 4 Dyrektywy Parlamentu Europejskiego i Rady 2014/67/UE z dnia 15 maja 2014 r. w sprawie egzekwowania dyrektywy 96/71/WE dotyczącej delegowania pracowników w ramach świadczenia usług, zmieniającej rozporządzenie (UE) nr 1024/2012 w sprawie współpracy administracyjnej za pośrednictwem systemu wymiany informacji na rynku wewnętrznym zawiera elementy służące ocenie, czy przedsiębiorstwo delegujące pracowników rzeczywiście prowadzi działalność w państwie siedziby oraz czy delegowanie pracownika ma charakter tymczasowy. Zgodnie z art. 4 ust. 5 Dyrektywy elementy te mogą być również wykorzystywane w celu określenia, czy dana osoba odpowiada obowiązującej definicji pracownika zgodnie z art. 2 Dyrektywy 96/71/WE. Państwa członkowskie powinny kierować się m.in. faktami dotyczącymi wykonywania pracy, podporządkowania i wynagrodzenia pracownika, niezależnie od tego, w jaki sposób stosunek łączący strony jest określony w porozumieniu między nimi.