Ustawa o zakładowym funduszu świadczeń socjalnych nie uzależnia przyznania dopłaty do wypoczynku od wykorzystania konkretnego rodzaju urlopu – ani bieżącego, ani zaległego. Zgodnie z art. 8 ust. 1 ustawy o ZFŚS podstawowym kryterium przyznawania świadczeń z funduszu jest sytuacja życiowa, rodzinna i materialna pracownika, natomiast szczegółowe zasady korzystania ze świadczeń pracodawca określa w regulaminie ZFŚS.
W praktyce regulaminy często przewidują warunek wykorzystania określonej liczby dni nieprzerwanego urlopu, np. 14 kolejnych dni kalendarzowych wypoczynku, co - co do zasady - jest dopuszczalne i odpowiada funkcji regeneracyjnej świadczenia. Wątpliwości pojawiają się jednak wtedy, gdy regulamin przewiduje, że dopłata przysługuje wyłącznie za wykorzystanie urlopu bieżącego, z wyłączeniem urlopu zaległego. Takie ograniczenie nie wynika z przepisów prawa pracy ani ustawy o ZFŚS. Co więcej, powszechną zasadą jest, że w pierwszej kolejności powinien być wykorzystywany urlop zaległy.
W konsekwencji odmowa wypłaty „wczasów pod gruszą” wyłącznie dlatego, że pracownik korzystał z urlopu zaległego, mimo spełnienia pozostałych warunków przyznania świadczenia, może zostać uznana za działanie niekorzystne dla pracownika i budzić wątpliwości co do zgodności z zasadą równego traktowania. Dlatego bezpieczniejszym rozwiązaniem jest formułowanie warunku dotyczącego samej długości wypoczynku, niezależnie od tego, czy obejmuje on urlop bieżący czy zaległy.
W przypadku sporu dotyczącego zgodności takich zapisów regulaminu ZFŚS z przepisami prawa pracy lub zasadą równego traktowania pracowników, ostatecznej oceny może dokonać sąd pracy.