W praktyce stosowania art. 6 ustawy o minimalnym wynagrodzeniu za pracę pojawiają się wątpliwości dotyczące charakteru prawnego wynagrodzenia urlopowego. W orzecznictwie Sądu Najwyższego wskazuje się bowiem, że ma ono charakter wynagrodzenia gwarancyjnego, a nie wynagrodzenia za pracę sensu stricto. Powstaje zatem pytanie, czy świadczenie to powinno być brane pod uwagę przy ustalaniu, czy pracownik osiągnął poziom minimalnego wynagrodzenia.
Wynagrodzenie urlopowe, mimo że w orzecznictwie Sądu Najwyższego bywa określane jako wynagrodzenie gwarancyjne, a nie sensu stricto wynagrodzenie za pracę (por. postanowienia SN z 5 lipca 2022 r., I PSK 298/21 oraz z 24 stycznia 2019 r., I PK 9/18), powinno być uwzględniane przy ustalaniu wysokości wynagrodzenia w trybie art. 6 ust. 4 ustawy z 10 października 2002 r. o minimalnym wynagrodzeniu za pracę.
Zgodnie bowiem z art. 6 ustawy, przy ustalaniu miesięcznego wynagrodzenia pracownika w celu porównania go z minimalnym wynagrodzeniem uwzględnia się składniki wynagrodzenia oraz inne świadczenia wynikające ze stosunku pracy, zaliczane – według zasad statystyki zatrudnienia i wynagrodzeń GUS – do wynagrodzeń osobowych, z wyjątkiem składników wprost wyłączonych ustawowo.
Załącznik do objaśnień do sprawozdawczości z zatrudnienia i wynagrodzeń jednoznacznie wskazuje, że do wynagrodzeń osobowych zalicza się również wynagrodzenia za czas niewykonywania pracy wypłacane ze środków pracodawcy, w tym wynagrodzenia za urlopy wypoczynkowe.
Ponieważ wynagrodzenie urlopowe nie zostało wymienione w katalogu ustawowych wyłączeń z art. 6 ustawy o minimalnym wynagrodzeniu za pracę, należy je uwzględniać przy ustalaniu, czy pracownik osiągnął poziom minimalnego wynagrodzenia.
Dodatkowo należy wskazać, że zgodnie z art. 172 Kodeksu pracy za czas urlopu pracownik zachowuje wynagrodzenie, jakie otrzymałby, gdyby w tym czasie pracował, co potwierdza jego funkcjonalny związek z wynagrodzeniem za pracę.
Wynagrodzenie urlopowe podlega zatem uwzględnieniu przy ustalaniu, czy wynagrodzenie pracownika w danym miesiącu osiąga poziom minimalnego wynagrodzenia za pracę. Jeżeli łączne wynagrodzenie pracownika – obejmujące również wynagrodzenie urlopowe – nie osiąga wysokości minimalnego wynagrodzenia, pracodawca jest zobowiązany do dokonania wyrównania do tej wysokości.
Nie dokonuje się natomiast odrębnego „uzupełniania” samego wynagrodzenia urlopowego jako takiego; wyrównaniu podlega całe miesięczne wynagrodzenie pracownika ustalane zgodnie z art. 6 ustawy o minimalnym wynagrodzeniu za pracę.