Pracownik posiadający orzeczenie o umiarkowanym stopniu niepełnosprawności, w okresie oczekiwania na wydanie kolejnej decyzji Zespołu ds. Orzekania o Niepełnosprawności, wykonywał pracę w wymiarze 8 godzin dziennie. Następnie otrzymał orzeczenie potwierdzające dalsze utrzymanie umiarkowanego stopnia niepełnosprawności, z ciągłością – tj. od dnia następującego po wygaśnięciu poprzedniego orzeczenia. Czy błędem było świadczenie pracy w pełnym, kodeksowym wymiarze czasu pracy w okresie oczekiwania? Jak należy rozliczyć ten okres po otrzymaniu nowego orzeczenia?
Zgodnie z art. 15 ust. 2 ustawy o rehabilitacji zawodowej i społecznej oraz zatrudnianiu osób niepełnosprawnych (u.r.o.n.), osoby ze znacznym lub umiarkowanym stopniem niepełnosprawności powinny pracować maksymalnie:
- 7 godzin na dobę,
- 35 godzin tygodniowo.
Ograniczenia te obowiązują wyłącznie wtedy, gdy pracodawca dysponuje ważnym orzeczeniem o stopniu niepełnosprawności.
Jeśli orzeczenie wygasło, a nowe nie zostało jeszcze wydane (mimo, że później zostało przyznane z datą wsteczną), w okresie "przerwy" formalnie nie obowiązują przepisy o skróconych normach czasu pracy. W takim przypadku pracodawca ma prawo stosować ogólne przepisy Kodeksu pracy (czyli 8 godzin na dobę i przeciętnie 40 godzin tygodniowo).
Co z rozliczeniem?
Skoro kolejne orzeczenie zostało wydane z zachowaniem ciągłości (tj. od dnia następującego po dacie wygaśnięcia poprzedniego orzeczenia), to formalnie oznacza, że przez cały czas pracownik posiadał status osoby z umiarkowanym stopniem niepełnosprawności.
W takiej sytuacji, mimo braku winy pracodawcy (bo nie miał fizycznie nowego orzeczenia), należy uznać, że w danym okresie pracownikowi przysługiwały obniżone normy czasu pracy. W związku z tym:
- pracę powyżej 7 godzin dziennie należy traktować jako pracę w godzinach nadliczbowych,
- należy rozważyć udzielenie czasu wolnego lub zapłatę wynagrodzenia z dodatkiem za godziny nadliczbowe.
Jednocześnie należy podkreślić, że postępowanie pracodawcy w takiej sytuacji nie stanowi wykroczenia przeciwko prawom pracownika w rozumieniu przepisów Kodeksu pracy. Brak formalnie ważnego orzeczenia w okresie oczekiwania uniemożliwia pracodawcy stosowanie przepisów szczególnych dotyczących czasu pracy osób niepełnosprawnych. Tym samym, w przypadku kontroli Państwowej Inspekcji Pracy, pracodawca nie podlega z tego tytułu sankcjom.