Mobbing: profilaktyka i monitoring

Pracownicy muszą być świadomi swoich praw i nie obawiać się ujawniania mobbingu. Natomiast pracodawcy powinni aktywnie przeciwdziałać temu zjawisku poprzez wprowadzenie bardziej efektywnych i bezpiecznych mechanizmów zgłaszania przypadków mobbingu, by zapewnić pracownikom ochronę i wsparcie w sytuacjach kryzysowych. Służyć temu może procedura antymobbingowa, co jest kolejnym argumentem za wprowadzeniem obowiązku jej opracowania oraz sankcji za jego niewypełnienie – mówi Główny Inspektor Pracy Marcin Stanecki.

W Ośrodku Szkolenia Państwowej Inspekcji Pracy we Wrocławiu odbyła się konferencja naukowa „Antymobbing, czyli profilaktyka, reakcja i monitoring”. Wydarzenie wpisało się w cykl konferencji organizowanych przez Państwową Inspekcję Pracy na temat zagrożeń psychospołecznych w miejscu pracy. Patronat honorowy nad nim objęła wicemarszałek Sejmu Monika Wielichowska, która do uczestników wrocławskiego wydarzenia skierowała list okolicznościowy, pisząc w nim między innymi:

Doceniam wysiłki Państwowej Inspekcji Pracy w budowaniu bezpiecznych i przyjaznych miejsc pracy. Szczególnie istotne jest podejmowanie działań w trzech wzajemnie uzupełniających się obszarach: profilaktyki, reagowania na niepożądane zjawiska i zachowania oraz monitorowania sytuacji w miejscu pracy. Tylko spójny system łączący te elementy może skutecznie chronić pracowników i wzmacniać kulturę organizacyjną opartą na wzajemnym szacunku i odpowiedzialności.

Mobbing, czyli długotrwałe i uporczywe nękanie lub szykanowanie pracownika przez współpracowników lub przełożonych, stanowi poważne zagrożenie dla zdrowia psychicznego i fizycznego pracowników, a także dla kultury organizacyjnej przedsiębiorstw. Zjawisko to jest coraz częściej tematem publicznych debat, a jego zwalczanie wymaga kompleksowych działań ze strony państwa, pracodawców oraz samych pracowników.

– Uważam, że dyskusję i proces uświadamiania pracodawców, czym jest mobbing, świetnie już zapoczątkowaliśmy. Po raz pierwszy w naszej historii zaprosiliśmy pracodawców, którzy opowiadają o dobrostanie. To nowość, że przychodzi przedstawiciel pracodawcy i opowiada, jak walczyć z mobbingiem. To doskonałe rozwiązanie, bo pokazujemy dobre praktyki w przeciwdziałaniu mobbingowi – mówił szef Inspekcji.

Mobbing w świetle prawa – wyzwania w wykrywaniu i udowadnianiu

Stwierdzenie wystąpienia mobbingu podczas kontroli w zakładzie pracy jest dla inspektorów pracy dużym wyzwaniem. Wynika to głównie z charakterystyki samych skarg, które często są formułowane w sposób ogólny, enigmatyczny i hasłowy, bez wskazania konkretnych zachowań wywołujących zastrzeżenia. Pracownicy, obawiając się utraty pracy lub innych negatywnych konsekwencji, często zachowują anonimowość, co utrudnia zebranie wiarygodnych dowodów nękania konkretnej osoby.

Ponadto inspektorzy pracy mają ograniczone możliwości weryfikacji zgłoszeń, gdyż ich działanie skupia się na okolicznościach obiektywnych, potwierdzalnych poprzez dostępne środki dowodowe – dokumenty, zeznania świadków czy inne ślady materialne. Ostateczna kwalifikacja zachowań jako mobbing zawsze należy do sądu pracy, który może przeprowadzić postępowanie dowodowe i wydać rozstrzygnięcie w sprawie. W praktyce oznacza to, że Inspekcja Pracy nie może rozstrzygać spornych kwestii.

– Trwają prace nad nową definicją mobbingu. To, co mnie bardzo cieszy po zapoznaniu się z projektem, to jasny zapis, co mobbingiem nie jest – podkreślił Główny Inspektor Pracy, powołując się na liczne skargi, w których dość często mobbing mylony jest z dozwolonym działaniem pracodawcy, który ma prawo wydawać zatrudnionym polecenie pracy w nadgodzinach czy oceniać ich pracę.

Jak podkreślał szef Inspekcji, nie wolno zapominać, że stosunek pracy to jednak stosunek podporządkowania.

– My oddajemy część swojej wolności pracodawcy za pieniądze. Taka jest idea stosunku pracy. Trzeba się podporządkować co do miejsca wykonywania pracy i jej czasu oraz wykonywać polecenia, oczywiście w granicach obowiązującego prawa – argumentował Marcin Stanecki.

W projekcie nowelizacji ustawy pojawił się zapis: mobbingiem nie będzie uzasadnione, wyrażone we właściwej formie zachowanie wobec pracownika, w szczególności rozliczenie z powierzonej pracy lub jej krytyka.

Rola inspektora pracy i ograniczenia w zwalczaniu mobbingu

Inspektor pracy, jako organ Państwowej Inspekcji Pracy, nie ma ustawowego umocowania do rozstrzygania sporów czy orzekania o mobbingu. Jego zadaniem jest przede wszystkim przeprowadzanie kontroli, weryfikacja przestrzegania przepisów prawa pracy i higieny pracy oraz informowanie pracowników o ich prawach i możliwościach dochodzenia roszczeń. Podczas kontroli inspektor może sporządzić protokół i wydać wystąpienie pokontrolne, w którym zaleci pracodawcy wyeliminowanie nieprawidłowości, w tym zachowań noszących znamiona mobbingu.

– Trzeba podkreślić, że dowody z dokumentów i oświadczeń, które zwykle są zbierane podczas kontroli, strona przeciwna często kwestionuje. Inspektor nie ma możliwości swobodnej oceny dowodów w sposób wiążący, co ogranicza jego skuteczność w potwierdzaniu wystąpienia mobbingu. Dodatkowo, ze względu na obawę pracowników o utratę pracy lub represje, świadkowie są często niechętni do współpracy, co stanowi kolejne utrudnienie – mówił Marcin Stanecki.

Regulacje prawne i ich zakres

W polskim systemie prawnym istnieje szereg przepisów odnoszących się do ochrony zdrowia psychicznego i bezpieczeństwa pracy, które mają pośredni lub bezpośredni wpływ na walkę z mobbingiem. Konstytucja RP gwarantuje prawo do ochrony zdrowia (art. 68 ust. 1) oraz do bezpiecznych i higienicznych warunków pracy (art. 66 ust. 1). Z kolei Kodeks pracy (art. 94³ § 1) wprowadza obowiązek przeciwdziałania mobbingowi, nakładając na pracodawców obowiązek tworzenia odpowiednich procedur i działań prewencyjnych.

Regulacje dotyczące czynników psychospołecznych – stan obecny i potrzeby zmian

Obecnie w Polsce obowiązują trzy rozporządzenia, które poruszają kwestie związane z czynnikami psychospołecznymi i obciążeniem psychicznym pracowników:

rozporządzenie Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z 1998 r. dotyczące bezpieczeństwa i higieny pracy na stanowiskach wyposażonych w monitory ekranowe,
rozporządzenie Rady Ministrów z 2017 r. o wykazie prac uciążliwych, niebezpiecznych lub szkodliwych dla zdrowia kobiet w ciąży i karmiących,
rozporządzenie Ministra Zdrowia z 2013 r. w sprawie bezpieczeństwa i higieny pracy przy pracach z ostrymi narzędziami w sektorze zdrowia.

– Pracodawca jest zobowiązany do oceny ryzyka zawodowego przy wykonywanych obowiązkach, jednak definicja środowiska pracy zawarta w tych rozporządzeniach nie obejmuje wprost czynników psychospołecznych, co prowadzi do niedostatecznego uwzględniania zagrożeń psychicznych, takich jak mobbing, dyskryminacja czy stres zawodowy – podkreślał Główny Inspektor Pracy.

To pokazuje konieczność uzupełnienia przepisów i wprowadzenia wyraźnych wymagań prawnych, które umożliwiłyby skuteczną identyfikację i eliminację zagrożeń psychospołecznych, także podczas pracy zdalnej.

Propozycje zmian legislacyjnych i ulepszanie działań PIP

W celu zwiększenia skuteczności przeciwdziałania mobbingowi konieczne są zmiany legislacyjne, w tym:

doprecyzowanie definicji mobbingu zawartej w art. 94³ § 2 Kodeksu pracy, poprzez wyeliminowanie niedookreślonych i ocennych zwrotów oraz ujednolicenie kryteriów rozpoznawania tego zjawiska,
wprowadzenie obowiązku opracowania przez pracodawców procedur antymobingowych jako obowiązkowego elementu polityki organizacyjnej, z sankcjami za ich brak,
rozszerzenie zakresu oceny ryzyka zawodowego o czynniki psychospołeczne, w tym mobbing, poprzez dodanie odpowiednich wymagań w rozporządzeniach,
zmiana definicji środowiska pracy, aby jednoznacznie obejmowała ona zagrożenia psychospołeczne.

Wzmocnienie roli Państwowej Inspekcji Pracy w zwalczaniu mobbingu może także obejmować:

wprowadzenie obowiązku zgłaszania i rejestrowania przypadków mobbingu w ramach systemów wewnętrznych pracodawców,
zwiększenie kompetencji inspektorów w zakresie oceny zagrożeń psychospołecznych i prowadzenia działań edukacyjnych,
sankcje prawne za niestosowanie się do obowiązków w zakresie profilaktyki mobbingu.

Profilaktyka i edukacja – kluczowe elementy walki z mobbingiem

Państwowa Inspekcja Pracy od ponad dekady realizuje program profilaktyczny „Przeciwdziałanie negatywnym skutkom stresu w miejscu pracy”. Program ten obejmuje szkolenia, kampanie informacyjne, wsparcie w tworzeniu polityk antymobbingowych oraz narzędzia do oceny ryzyka psychospołecznego, m.in. skalę ryzyka psychospołecznego opracowaną przez Instytut Medycyny Pracy w Łodzi.

Działania te mają na celu podniesienie świadomości pracowników i pracodawców na temat mobbingu, ułatwienie rozpoznawania niepożądanych zachowań oraz promowanie kultury otwartości i dialogu. Edukacja i prewencja stanowią kluczowe elementy skutecznej walki, gdyż pozwalają wcześnie wykryć problemy i wyeliminować zagrożenia na poziomie organizacyjnym.

Wnioski i perspektywy

Zjawisko mobbingu wymaga całościowego podejścia, które obejmuje zarówno działania prewencyjne, jak i skuteczne mechanizmy prawne. Obecne regulacje, choć stanowią fundament prawny, potrzebują doprecyzowania i uzupełnienia, aby mogły lepiej chronić pracowników i umożliwić Inspekcji Pracy skuteczniejsze działania.

Ważne jest, aby wzmocnić rolę Państwowej Inspekcji Pracy, zwiększyć jej kompetencje oraz wprowadzić obowiązek opracowania procedur antymobingowych. Kluczowe jest także promowanie kultury organizacyjnej opartej na szacunku, tolerancji i otwartości na zgłaszanie nieprawidłowości.

Działania te, połączone z szeroko zakrojoną edukacją i kampaniami informacyjnymi, mogą się przyczynić do zmniejszenia liczby przypadków mobbingu oraz poprawy warunków pracy w Polsce. Przeciwdziałanie mobbingowi to nie tylko kwestia prawna, ale przede wszystkim dbałość o zdrowie i dobrostan każdego pracownika, co przekłada się na wydajność i kulturę organizacyjną przedsiębiorstw.

Kodeks dobrych praktyk

W 2025 roku Państwowa Inspekcja Pracy zorganizowała cykl konferencji o tematyce poświęconej zagrożeniom psychospołecznym w miejscu pracy. Na każdej z nich zajmowano się innymi zagadnieniami z tego obszaru. Główny Inspektor Pracy Marcin Stanecki zaprosił wszystkich do udziału – osobistego lub za pośrednictwem mediów – w konferencji podsumowującej, która odbędzie się 8 grudnia w gmachu Sejmu RP.

– Zależy mi na tym, aby te konferencje zakończyły się czymś wymiernym. Chcemy wydać „Kodeks dobrych praktyk”, podręcznik do pobrania za darmo, gotowy do zaimplementowania w zakładzie pracy. Powstaje on na podstawie procedur i doświadczeń firm, które już teraz aktywnie próbują przeciwdziałać negatywnym zjawiskom w miejscu pracy – stwierdził Marcin Stanecki.