Jak prawidłowo skonstruować wniosek do Głównego Inspektora Pracy o rozstrzygnięcie wątpliwości, czy w danej sytuacji konieczne jest zawarcie stosunku pracy, i jakie kryteria decydują o treści odpowiedzi – o najważniejszych kwestiach dotyczących wydawania interpretacji indywidualnych rozmawiamy z Urszulą Langer, zastępczynią Głównego Inspektora Pracy.
Od prawie dwóch miesięcy przedsiębiorcy mogą składać wnioski o wydanie indywidualnej interpretacji w sprawie potwierdzenia, czy w danej sprawie należy zawrzeć umowę o pracę. Czy potwierdziły się obawy, że Inspekcję zaleją takie wnioski i że 30-dniowy termin okaże się zbyt krótki na początkowym etapie wprowadzenia tego narzędzia?
Do 25 sierpnia 2026 r. Główny Inspektor Pracy wydał dziewięć decyzji w sprawie interpretacji indywidualnych. 30-dniowy termin liczy się od dnia otrzymania kompletnego wniosku, a więc po uzupełnieniu ewentualnych braków. Jest to termin wymagający, zwłaszcza że w każdej sprawie trzeba również ustalić, czy opisane okoliczności nie są przedmiotem postępowania prowadzonego przez Państwową Inspekcję Pracy albo Zakład Ubezpieczeń Społecznych. Na potrzeby tych spraw została jednak opracowana wewnętrzna procedura, która pozwala sprawnie prowadzić postępowania. Obecnie nie ma podstaw do stwierdzenia, że ustawowy termin jest zbyt krótki.
Czy przedsiębiorcy radzą sobie z tymi wnioskami? Inspekcja zwraca się o uzupełnienie ewentualnych braków czy pozostawia wnioski bez rozpatrzenia?
Poziom przygotowania wniosków jest zróżnicowany. Najwięcej trudności sprawia przedsiębiorcom nie tyle spełnienie wymogów formalnych, ile precyzyjne opisanie, jak współpraca wygląda lub ma wyglądać w praktyce. Należy podkreślić, że interpretacje mogą dotyczyć również zdarzeń przyszłych, a nie wyłącznie już realnie nawiązanych umów. Zdarza się, że wniosek koncentruje się na nazwie i postanowieniach umowy, a pomija okoliczności potrzebne do oceny podporządkowania, organizacji pracy, odpowiedzialności czy ponoszonego ryzyka.
Wniosek zawierający braki nie jest automatycznie pozostawiany bez rozpatrzenia. Wnioskodawca jest wzywany do ich usunięcia w terminie siedmiu dni. Dotyczy to również braku dowodu uiszczenia należnej opłaty. Pozostawienie wniosku bez rozpatrzenia następuje dopiero wtedy, gdy wezwanie nie zostanie wykonane.
Trzeba przy tym podkreślić, że Główny Inspektor Pracy przed wydaniem interpretacji może wskazać, jakie informacje wymagają uzupełnienia, ale nie może zastąpić wnioskodawcy w przedstawieniu stanu faktycznego podlegającego ocenie. Interpretacja jest wydawana na podstawie opisu zawartego we wniosku, bez prowadzenia postępowania kontrolnego i samodzielnego ustalania rzeczywistych warunków współpracy.
Na co szczególnie trzeba zwrócić uwagę, składając wniosek o wydanie interpretacji indywidualnej? Jakie są najczęściej popełniane błędy składających taki wniosek?
Najważniejsze jest dokładne opisanie jednego, konkretnego modelu współpracy – nie tylko treści zawartej lub projektowanej umowy, lecz także sposobu jej rzeczywistego wykonywania. Należy wyjaśnić w szczególności:
- kto przydziela zadania, czy wydaje wiążące polecenia dotyczące sposobu ich wykonania;
- kto ustala miejsce i czas pracy;
- czy można odmówić przyjęcia zadania, powierzyć je zastępcy lub świadczyć usługi dla innych podmiotów;
- kto ponosi ryzyko i odpowiedzialność za rezultat.
Częstym błędem jest zbyt lakoniczne przedstawienie stanu faktycznego, z którego nie wynikają wszystkie istotne informacje pozwalające jednoznacznie ocenić, czy dany stosunek prawny ma cechy stosunku pracy. Błędy dotyczą również opłaty. Każdy odrębny stan faktyczny lub zdarzenie przyszłe wymaga opłaty w wysokości 40 zł. Zdarza się, że wnioskodawca opisuje na przykład dwa różne modele współpracy, lecz wnosi tylko jedną opłatę. Jeżeli zaś jeden wniosek opisuje np. trzy różne modele współpracy, należna opłata wynosi 120 zł.
Czy opłata podlega zwrotowi, jeśli wniosek pozostanie bez rozpatrzenia?
Opłata podlega zwrotowi m.in. wtedy, gdy cały wniosek zostanie pozostawiony bez rozpoznania, a także w razie wycofania wniosku przed jego rozpoznaniem lub uiszczenia kwoty wyższej od należnej.
Czy wniosek o wydanie interpretacji może też złożyć osoba zatrudniona, która chciałaby się dowiedzieć, czy posiada właściwą umowę?
Z wnioskiem może wystąpić podmiot podlegający kontroli Państwowej Inspekcji Pracy, wskazany w art. 13 ustawy o PIP, a więc zasadniczo podmiot zatrudniający albo powierzający pracę. Osoba zatrudniona nie może wystąpić o interpretację dotyczącą własnej umowy. Może natomiast zwrócić się do Państwowej Inspekcji Pracy o bezpłatną poradę, złożyć skargę albo wystąpić do sądu pracy z powództwem o ustalenie istnienia stosunku pracy.
Czy wydana interpretacja zawsze jest wiążąca dla Inspekcji Pracy i co to właściwie oznacza?
Interpretacja jest wiążąca dla organów Państwowej Inspekcji Pracy, ale wyłącznie w odniesieniu do wnioskodawcy oraz stanu faktycznego lub zdarzenia przyszłego opisanego we wniosku. Nie jest natomiast wiążąca dla samego wnioskodawcy. Jeżeli się do niej zastosuje, nie może zostać obciążony sankcjami administracyjnymi, finansowymi ani karami w zakresie objętym interpretacją.
Związanie Inspekcji Pracy interpretacją oznacza, że jeśli faktyczny charakter współpracy jest zgodny z opisanym w interpretacji, inspektor pracy podczas kontroli nie zajmie innego stanowiska niż wyrażone w interpretacji. Jeżeli natomiast rzeczywiste warunki współpracy okażą się inne niż przedstawione we wniosku, inspektor pracy może dokonać ich samodzielnej oceny podczas kontroli i zastosować dostępne środki prawne. Interpretacja Głównego Inspektora Pracy nie wiąże także Zakładu Ubezpieczeń Społecznych, Krajowej Administracji Skarbowej ani sądu.
Czy przedsiębiorca ma obowiązek powiadomić zatrudnioną osobę, jaką uzyskał w jej sprawie opinię? I czy musi poinformować Inspekcję Pracy, czy się do niej zastosował? A może to Inspekcja będzie sprawdzać, czy przedsiębiorca zastosował się do interpretacji, szczególnie niekorzystnej dla przedsiębiorcy?
Warto podkreślić, że wnioskodawca nie został zobowiązany do wskazania we wniosku danych konkretnej osoby, której zatrudnienia dotyczy wniosek. W praktyce większość przyjętych dotychczas wniosków nie zawierała danych osób, tym bardziej że dotyczyła przyszłych zdarzeń, a nie już trwającej współpracy. Jednak nawet w przypadku wniosków dotyczących już nawiązanych i realizowanych umów przepisy nie nakładają na wnioskodawcę obowiązku przekazania interpretacji osobie, której dotyczy opisany stosunek prawny. Przedsiębiorca nie musi również informować PIP, czy zastosował się do wydanej interpretacji ani jakie działania podjął w związku z jej otrzymaniem.
Interpretacja nie jest dla wnioskodawcy wiążąca. Nie ma także charakteru nakazu zawarcia umowy o pracę, który podlegałby przymusowemu wykonaniu.
Przepisy nie przewidują odrębnego systemu monitorowania wykonania interpretacji. Samo wydanie interpretacji niekorzystnej dla przedsiębiorcy nie oznacza więc automatycznego wszczęcia kontroli. Kontrola może jednak zostać przeprowadzona na ogólnych zasadach, na przykład w następstwie skargi osoby wykonującej pracę, analizy ryzyka albo uzyskania innych informacji wskazujących na możliwość naruszenia prawa. W toku takiej kontroli inspektor pracy może zbadać rzeczywisty sposób wykonywania pracy. Jeżeli ustalone warunki współpracy odpowiadają dokładnie okolicznościom przedstawionym we wniosku, Inspekcja Pracy jest związana wydaną interpretacją. Jeżeli natomiast okaże się, że stan faktyczny został opisany niepełnie, nieprecyzyjnie albo po wydaniu interpretacji uległ zmianie, inspektor może dokonać samodzielnej oceny charakteru zatrudnienia. W razie stwierdzenia, że praca jest wykonywana w warunkach właściwych dla stosunku pracy, mogą zostać zastosowane środki przewidziane w ustawie. Inspektor pracy może wydać polecenie, a w razie jego niewykonania okręgowy inspektor pracy może wydać decyzję stwierdzającą istnienie stosunku pracy albo wystąpić do sądu z powództwem o ustalenie jego istnienia.
Wydane interpretacje są publikowane na stronie Państwowej Inspekcji Pracy w Biuletynie Informacji Publicznej. Czy mogą na nich bezpiecznie bazować również inne zakłady pracy?
Opublikowane interpretacje mogą stanowić dla innych podmiotów ważną wskazówkę, ponieważ pokazują, jakie okoliczności Główny Inspektor Pracy bierze pod uwagę przy ocenie, czy dany stosunek prawny ma cechy stosunku pracy.
Należy jednak pamiętać, że każda interpretacja wiąże Państwową Inspekcję Pracy wyłącznie w odniesieniu do wnioskodawcy oraz stanu faktycznego albo zdarzenia przyszłego przedstawionego w jego wniosku. Inny przedsiębiorca – nawet stosujący podobne rozwiązania – nie korzysta z ochrony wynikającej z interpretacji wydanej dla innego podmiotu. O końcowej ocenie mogą przesądzić różnice dotyczące między innymi sposobu wydawania poleceń, organizacji czasu i miejsca pracy, możliwości odmowy przyjęcia zadania, zastępstwa, odpowiedzialności za rezultat oraz ponoszenia ryzyka gospodarczego.
Inne zakłady pracy mogą zatem korzystać z opublikowanych interpretacji jako materiału pomocniczego przy ocenie własnego modelu współpracy, ale powinny każdorazowo uwzględnić wszystkie rzeczywiste warunki wykonywania pracy. Jeżeli przedsiębiorca chce uzyskać ochronę wynikającą z interpretacji, powinien złożyć własny wniosek i wyczerpująco opisać stosowany przez siebie model zatrudnienia.
Czy w dotychczas wydanych interpretacjach Główny Inspektor Pracy potwierdził stanowiska pracodawców?
Według danych na 25 sierpnia 2026 r. Główny Inspektor Pracy w czterech przypadkach uznał za prawidłowe stanowisko wnioskodawców, zgodnie z którym opisany stosunek miał charakter cywilnoprawny. W pięciu przypadkach stanowisko wnioskodawcy zostało uznane za nieprawidłowe, ponieważ z przedstawionych okoliczności wynikało, że właściwą podstawą zatrudnienia jest umowa o pracę.
Jakie okoliczności bezwzględnie wskazują, że w danym przypadku nie ma możliwości wyboru umowy cywilnoprawnej?
Nie można wskazać jednej okoliczności, która w każdym przypadku automatycznie wykluczałaby zastosowanie umowy cywilnoprawnej. Możliwości wyboru takiej umowy nie ma jednak wtedy, gdy rzeczywisty sposób wykonywania pracy odpowiada warunkom właściwym dla stosunku pracy, niezależnie od nazwy zawartej umowy oraz zgodnej woli stron.
Będzie tak w szczególności, gdy dana osoba wykonuje pracę określonego rodzaju osobiście, za wynagrodzeniem, na rzecz i ryzyko podmiotu zatrudniającego, a jednocześnie pozostaje pod jego kierownictwem. Szczególne znaczenie ma możliwość wydawania bieżących i wiążących poleceń dotyczących sposobu wykonywania zadań, wyznaczanie czasu i miejsca pracy, kontrolowanie przebiegu pracy oraz włączenie zatrudnionej osoby w organizację zakładu pracy. O stosunku pracy może również świadczyć brak rzeczywistej możliwości odmowy wykonania zadania, wyznaczenia zastępcy lub samodzielnego decydowania o sposobie organizacji pracy.
Pojedyncza cecha, na przykład obowiązek osobistego wykonywania zadań albo świadczenie usług w określonym miejscu, zazwyczaj nie jest wystarczająca. Decyduje całokształt warunków współpracy oraz to, które cechy mają charakter dominujący. Jeżeli przeważają cechy stosunku pracy, zawarcie umowy cywilnoprawnej nie jest dopuszczalne.
Czy w rozpatrywaniu tych wniosków kładziony jest większy nacisk na którąś z cech stosunku pracy, na przykład na obowiązek osobistego świadczenia pracy czy podporządkowanie?
Przy rozpatrywaniu wniosków ocenia się wszystkie okoliczności łącznie. Przepisy nie ustanawiają hierarchii cech stosunku pracy ani nie przypisują żadnej z nich z góry rozstrzygającego znaczenia. Kluczowe jest, czy w relacji występują jako przeważające cechy stosunku pracy. W praktyce, bazując na bogatym dorobku orzecznictwa, można wskazać, że szczególnie istotne jest jednak podporządkowanie pracownicze, ponieważ to ono najczęściej pozwala odróżnić stosunek pracy od współpracy cywilnoprawnej. Chodzi przede wszystkim o to, czy podmiot zatrudniający może wydawać osobie wykonującej pracę bieżące i wiążące polecenia dotyczące sposobu realizacji zadań, wyznacza jej czas i miejsce pracy, organizuje jej pracę oraz kontroluje jej przebieg. Należy przy tym odróżnić takie podporządkowanie od zwykłego uzgadniania terminów, określania oczekiwanego rezultatu, standardów jakości lub zasad bezpieczeństwa, które mogą występować również w umowach cywilnoprawnych.
Obowiązek osobistego świadczenia pracy także ma znaczenie, ale sam w sobie nie przesądza o istnieniu stosunku pracy, ponieważ osobiste wykonywanie zadań może być wymagane również w ramach umowy cywilnoprawnej. Dlatego każdorazowo bada się także inne elementy, takie jak sposób organizacji pracy, rozkład odpowiedzialności i ryzyka, możliwość odmowy przyjęcia zadania, posłużenia się zastępcą oraz świadczenia usług na rzecz innych podmiotów.
Podporządkowanie może dotyczyć sposobu wykonywania pracy, ale też czasu czy miejsca wykonywania pracy. Czy w przypadku, gdy pracujący w części jest podporządkowany kierownictwu, a w części może podejmować decyzje sam – na przykład co do czasu wykonywania pracy – można uznać, że dopuszczalna jest umowa cywilnoprawna?
Możliwość samodzielnego decydowania o jednym elemencie organizacji pracy, na przykład o godzinie rozpoczęcia zadań, nie wystarcza do uznania, że dopuszczalna jest umowa cywilnoprawna. Również pracownik może korzystać z elastycznego czasu pracy, wykonywać pracę zdalnie, w systemie zadaniowym albo mieć znaczną samodzielność wynikającą z rodzaju zajmowanego stanowiska.
Każdorazowo trzeba ocenić całokształt warunków wykonywania pracy. Istotne jest zwłaszcza to, kto przydziela zadania, czy osoba wykonująca pracę może odmówić ich przyjęcia, czy otrzymuje bieżące i wiążące polecenia dotyczące sposobu działania, w jakim zakresie jej praca jest kontrolowana oraz kto ponosi odpowiedzialność i ryzyko związane z jej wykonywaniem. Znaczenie ma również to, czy dana osoba samodzielnie organizuje swoją pracę, czy pozostaje stale włączona w organizację podmiotu zatrudniającego.
Jeżeli pomimo swobody w wyborze godzin osoba wykonująca pracę podlega bieżącemu kierownictwu, ma obowiązek pozostawania w dyspozycji, wykonuje przydzielane jej zadania i nie ponosi ryzyka gospodarczego, swoboda ta nie wyłącza możliwości uznania zatrudnienia za stosunek pracy. Umowa cywilnoprawna może być uzasadniona dopiero wtedy, gdy po uwzględnieniu wszystkich okoliczności przeważają cechy właściwe dla samodzielnego świadczenia usług.
Jedna z interpretacji dotyczy osób pracujących na B2B w branży IT. Co przesądziło o tym, że Główny Inspektor Pracy uznał, iż do tych osób prawidłowo nie ma zasadności stosowania umów o pracę?
O rozstrzygnięciu nie przesądził sam fakt prowadzenia przez te osoby działalności gospodarczej ani specyfika branży IT. Decydujące znaczenie miał opisany we wniosku stan faktyczny, z którego jednoznacznie wynikał brak podporządkowania właściwego dla stosunku pracy. Według informacji zawartych we wniosku osoby świadczące usługi w ramach działalności gospodarczej wykonywały je na podstawie odrębnych zamówień, mogły odmówić przyjęcia konkretnego zamówienia, a spółka nie gwarantowała im stałej liczby zleceń ani ciągłości współpracy.
Spółka określała zakres projektu, oczekiwany rezultat, standardy jakościowe i terminy realizacji, nie wydawała jednak usługodawcom bieżących i wiążących poleceń dotyczących szczegółowego sposobu wykonywania usług. Nie wyznaczała im również w sposób wiążący miejsca ani godzin pracy. Ewidencja czasu służyła rozliczeniu wynagrodzenia i wystawieniu faktury, a nie kontroli czasu pracy. Także wymagania dotyczące korzystania z określonego sprzętu, ochrony danych, bezpieczeństwa systemów i norm jakościowych wynikały ze specyfiki usług informatycznych i były stosowane również wobec innych zewnętrznych usługodawców.
Znaczenie miało również ponoszenie przez usługodawców ryzyka gospodarczego i odpowiedzialności za wykonanie przyjętych zobowiązań. Wynagrodzenie przysługiwało za wykonane usługi, a nie za samą gotowość do pracy. Rezultaty podlegały odbiorowi, a usługodawcy odpowiadali za opóźnienia lub wadliwe wykonanie usług. Mogli także świadczyć usługi na rzecz innych podmiotów, a po uzyskaniu zgody spółki powierzyć ich wykonanie innej osobie.
W przypadku usługodawców pełniących funkcje liderów lub koordynatorów projektu istotne było ponadto to, że nie posiadali oni uprawnień pracodawczych wobec członków zespołu. Przydzielali zadania projektowe i monitorowali ich wykonanie, ale nie decydowali o zatrudnianiu, zwalnianiu, wynagrodzeniach czy urlopach. W granicach określonego celu projektu, standardów i terminów samodzielnie organizowali sposób świadczenia usług.
Całokształt opisanych okoliczności wskazywał zatem, że osoby te działają jako samodzielni usługodawcy, a nie jako pracownicy wykonujący pracę pod kierownictwem pracodawcy. Ocena ta odnosi się jednak wyłącznie do modelu współpracy przedstawionego we wniosku. Gdyby rzeczywisty sposób wykonywania usług odbiegał od tego opisu, charakter zatrudnienia mógłby zostać oceniony odmiennie.
Czy wniosek o wydanie interpretacji może skutkować przeprowadzeniem kontroli w podmiocie będącym jego autorem?
Samo złożenie wniosku nie powoduje automatycznego wszczęcia kontroli i nie oznacza, że przedsiębiorca zostaje z tego powodu wytypowany do kontroli. Postępowanie w sprawie interpretacji i postępowanie kontrolne to odrębne procedury. Wniosek nie daje jednak gwarancji, że kontrola nie zostanie przeprowadzona. Inspekcja może podjąć czynności na ogólnych zasadach, na przykład w następstwie skargi, analizy ryzyka lub innych informacji wskazujących na możliwe naruszenie prawa.
Czy wydanie interpretacji blokuje możliwość złożenia w tej samej sprawie skargi przez zatrudnionego, jeśli nie zmieniły się okoliczności? Czy można uznać, że ta sprawa została już raz rozstrzygnięta?
Wydanie interpretacji nie pozbawia osoby zatrudnionej prawa do złożenia skargi ani prawa do wystąpienia do sądu pracy. Interpretacja nie ma charakteru prawomocnego rozstrzygnięcia sporu pomiędzy stronami, tym bardziej że wnioski najczęściej nie wskazują w ogóle danych konkretnej osoby albo dotyczą zdarzeń przyszłych. Po otrzymaniu skargi Inspekcja może sprawdzić, czy rzeczywisty sposób wykonywania pracy odpowiada opisowi przedstawionemu we wniosku. Jeżeli stan faktyczny jest taki sam, organy PIP są związane wydaną interpretacją. Jeżeli jednak kontrola ujawni okoliczności pominięte, opisane nieprecyzyjnie albo później zmienione, możliwa jest ponowna ocena rzeczywistego charakteru stosunku prawnego.
Czy za możliwością podpisania umowy cywilnoprawnej może przemawiać fakt, że elementy charakterystyczne dla stosunku pracy nie wynikają z potrzeb zlecającego, ale są na przykład wymuszone przez przepisy prawa czy godziny funkcjonowania firmy?
Tak, taka okoliczność może przemawiać za dopuszczalnością umowy cywilnoprawnej, ale sama nie przesądza o charakterze zatrudnienia. Należy odróżnić podporządkowanie poleceniom zlecającego od obiektywnych ograniczeń wynikających z przepisów prawa, zasad bezpieczeństwa, wymagań technologicznych, warunków realizacji usługi czy godzin funkcjonowania firmy lub jej klientów.
Przykładowo obowiązek wykonania usługi w określonym miejscu lub przedziale czasowym nie musi oznaczać podporządkowania pracowniczego, jeżeli wynika z godzin dostępności obiektu, systemu informatycznego albo konieczności współpracy z klientem. Podobnie obowiązek przestrzegania procedur bezpieczeństwa, ochrony danych czy standardów jakości może dotyczyć także samodzielnych usługodawców. Istotne jest jednak, czy w tych ramach osoba wykonująca usługę zachowuje rzeczywistą swobodę organizowania pracy i wyboru sposobu osiągnięcia uzgodnionego rezultatu.
Jeżeli natomiast zlecający samodzielnie ustala harmonogram, wymaga stałej dyspozycyjności, na bieżąco przydziela zadania, wydaje wiążące polecenia dotyczące sposobu ich wykonania i kontroluje przebieg pracy, powołanie się na godziny funkcjonowania firmy lub inne uwarunkowania zewnętrzne nie wyłączy istnienia podporządkowania. O kwalifikacji umowy zawsze decyduje całokształt rzeczywistych warunków współpracy, w tym zakres samodzielności usługodawcy, sposób organizacji pracy oraz rozkład odpowiedzialności i ryzyka.
Czy dla Głównego Inspektora Pracy ma znaczenie, że wnioskujący wskazał, iż wybór umowy cywilnoprawnej wynika ze zgodnej woli stron? Czy ma znaczenie to, że w danym przypadku wybór jest podyktowany własnymi korzyściami, gdy chodzi na przykład o studenta, który woli pracować na zlecenie?
Zgodna wola stron ma znaczenie rozstrzygające wyłącznie wtedy, gdy w danej relacji występują zarówno cechy pracownicze, jak i cywilnoprawne, a żadna z grup wyraźnie nie dominuje. Nie może jednak zastąpić oceny rzeczywistych warunków wykonywania pracy. Jeżeli praca jest świadczona w warunkach właściwych dla stosunku pracy, nazwanie umowy zleceniem albo zgodne oświadczenie stron nie zmieni jej charakteru. Dotyczy to także studentów. Korzyści składkowe lub podatkowe oraz osobista preferencja studenta nie uzasadniają zlecenia, jeżeli wykonuje on taką samą pracę jak pracownicy, według grafiku, pod bieżącym kierownictwem i kontrolą.
Czy Inspekcja Pracy przesyła wydane interpretacje do Krajowej Administracji Skarbowej i Zakładu Ubezpieczeń Społecznych z danymi wnioskujących o ich wydanie?
Tak. Ustawa nakłada na Głównego Inspektora Pracy obowiązek niezwłocznego przekazania każdej wydanej interpretacji Zakładowi Ubezpieczeń Społecznych oraz Krajowej Administracji Skarbowej. Do tych instytucji trafia wydana decyzja, a więc dokument pozwalający na identyfikację wnioskodawcy. Anonimizacji podlega natomiast wersja publikowana w Biuletynie Informacji Publicznej.
Czy dla ZUS interpretacja GIP jest przesądzająca, czy może podjąć własną kontrolę i sprawdzić, czy w danym przypadku faktycznie nie ma podstaw, by uznać, że należy zawrzeć stosunek pracy?
Interpretacja Głównego Inspektora Pracy wiąże organy Państwowej Inspekcji Pracy, ale nie Zakład Ubezpieczeń Społecznych. ZUS zachowuje własne ustawowe kompetencje kontrolne i może samodzielnie ocenić rzeczywisty sposób wykonywania pracy oraz jego skutki w zakresie ubezpieczeń społecznych. Interpretacja może być dla ZUS istotnym materiałem, lecz nie zastępuje jego ustaleń i nie wyklucza odmiennej oceny, zwłaszcza gdy w toku kontroli ujawnione zostaną okoliczności inne niż opisane we wniosku. Ewentualny spór podlega ostatecznie rozstrzygnięciu przez właściwy sąd.