W trosce o pracowników i pracodawców

Polski ustawodawca nie określił w Kodeksie pracy, przy użyciu jakich metod pracodawcy powinni realizować obowiązek przeciwdziałania zjawisku mobbingu. Z tej przyczyny powinien on zostać doprecyzowany przez pracodawcę w regulacjach wewnątrzzakładowych.

Zgodnie z art. 94³  § 1 Kodeksu pracy pracodawca ma obowiązek przeciwdziałać mobbingowi. Przepis ten, wspólnie między innymi z art. 11¹  k.p. czy 94 pkt 10 k.p., stawia pracodawcy wymaganie dbałości o dobra osobiste pracownika, w szczególności o jego godność oraz o taką atmosferę w zakładzie pracy, w której dobra osobiste pracowników będą szanowane, zarówno przez samego pracodawcę (osoby działające w jego imieniu), jak i innych pracowników.

W istocie sprowadza się to do realizacji przez pracodawcę we właściwy sposób wynikającego z art. 22 § 1 k.p. obowiązku zatrudniania pracownika. Spectrum działań, jakie pracodawca podejmie w tym celu, nakierowanych także na przeciwdziałanie zjawisku mobbingu, pozostaje w swobodzie jego wyboru.

Wewnętrzne regulacje

Przepisy nie narzucają pracodawcy formy zwalczania mobbingu, jednak zasadniczo najkorzystniejszym rozwiązaniem jest wprowadzenie wewnętrznych regulacji antymobbingowych. Procedura antymobbingowa w zakładzie pracy powinna mieć kompleksowy i systemowy charakter. O skuteczności w zapobieganiu mobbingowi możemy mówić jedynie wtedy, gdy uwzględnione są interesy zarówno pracodawcy, jak i pracownika. Realizacja takiej procedury nie może być pozbawiona kontekstu biznesowego. Wdrożenie odpowiednich rozwiązań wymaga wiedzy i doświadczenia w zakresie kształtowania stosunków społecznych w organizacjach biznesowych.

Przepisy Kodeksu pracy ani ustawy z 23 maja 1991 r. o związkach zawodowych (dalej: u.z.z.) nie wymagają uzgodnienia tych zasad z organizacją związkową. Niemniej jednak przepisy art. 26 pkt 2 i art. 34 ust. 1 u.z.z. stanowią, że do zakresu działania zakładowej i międzyzakładowej organizacji związkowej należy zajmowanie stanowiska wobec pracodawcy w sprawach dotyczących zbiorowych interesów i praw osób wykonujących pracę zarobkową. W konsekwencji tego w każdym momencie (przed, w trakcie lub po wprowadzeniu procedury) organizacja związkowa może przedstawić swoje niewiążące stanowisko, natomiast jego uzyskanie nie stanowi obowiązkowego elementu wprowadzenia polityki antymobbingowej. Pracodawca może rozważyć opiniowanie przedmiotowej polityki przez przedstawicieli pracowników, nie jest to jednak obligatoryjne.

Podstawą działań związanych z tworzeniem polityki antymobbingowej jest więc osobna regulacja wewnętrzna (w postaci regulaminu, zarządzenia, rozporządzenia lub innego dokumentu odpowiedniego dla danego systemu wewnątrzzakładowych aktów normatywnych), rozpowszechniona i stosowana wobec wszystkich zatrudnionych w danej organizacji¹ .

Pracownicy powinni złożyć na piśmie własnoręcznie podpisane i opatrzone datą oświadczenie, w którym potwierdzą zapoznanie się z treścią dokumentu o wewnętrznej polityce antymobbingowej. Oświadczenie powinno zostać dołączone do akt osobowych pracownika. W ewentualnym postępowaniu sądowym takie oświadczenie będzie dowodem, że pracownik zapoznał się z polityką antymobbingową i wiedział o istnieniu u pracodawcy odpowiednich procedur przeciwdziałających mobbingowi.

Dwa filary

Organizowanie procedury antymobbingowej w zakładzie pracy powinno opierać się na działaniach prewencyjnych i procedurze skargowej. W wyroku Sądu Najwyższego z dnia 21 kwietnia 2015 r. wskazano, że obowiązek przeciwdziałania mobbingowi nie polega jedynie na działaniach dotyczących przypadków wystąpienia tego zjawiska, ale również na działaniach zapobiegawczych, które powinny być realne i efektywne. Obowiązek przeciwdziałania mobbingowi nakłada na pracodawców podjęcie działań profilaktycznych jeszcze na etapie, kiedy nie doszło do samego mobbingu. Kodeks pracy nie określa jednak, w jaki sposób ma on to robić. Spełnienie tego obowiązku może nastąpić przez wprowadzenie w zakładzie pracy odpowiednich procedur antymobbingowych przy uwzględnianiu opinii załogi.

Jak stwierdziła Helena Szewczyk w Glosie do wyroku Sądu Najwyższego z dnia 21 kwietnia 2015 r.: „w świetle judykatury i doktryny obowiązek pracodawcy przeciwdziałania mobbingowi nie może ograniczać się jedynie do przypadków usunięcia negatywnych skutków stwierdzonych zachowań mobbingowych. Chodzi również o podejmowanie działań zapobiegawczych. Obowiązek ten nie polega jedynie na usunięciu skutków tego zjawiska, ale także na prowadzeniu w tym zakresie profilaktyki. Najskuteczniejszą metodą walki z mobbingiem jest bowiem wczesne wykrywanie symptomów tego zjawiska i ich usuwanie w najwcześniejszych stadiach”².

Z kolei w wyroku Sądu Najwyższego z dnia 3 sierpnia 2011 r. podniesiono, że obowiązek przeciwdziałania mobbingowi polega na starannym działaniu, w związku z tym pracodawca powinien przeciwdziałać mobbingowi w szczególności przez szkolenie pracowników, informowanie o niebezpieczeństwie i konsekwencjach mobbingu czy przez stosowanie procedur, które umożliwią wykrycie i zakończenie tego zjawiska.

Działania prewencyjne powinny zmierzać do zmniejszenia problemu, aby nie dopuszczać do powstawania działań niepożądanych, które w przyszłości mogą przerodzić się w mobbing. Są to również działania polegające na powstrzymywaniu rozwoju występujących już działań niepożądanych oraz skróceniu czasu ich trwania, przeciwdziałaniu nawrotom i minimalizacji negatywnych skutków.

W ramach działalności kadrowej i zarządczej otwiera się cała paleta zachowań, które można podejmować w zakładzie pracy. Rozwiązania prewencyjne powinny być realizowane poprzez działania diagnostyczne (ankiety, wywiady, sondaże), działania edukacyjne i informacyjne (prezentacje, spotkania, szkolenia) oraz działania systemowe (wewnętrzne procedury antymobbingowe, doskonalenie procesu rekrutacji, wprowadzenie funkcji mediatora lub męża zaufania czy też rzecznika pracowników, ocenę przydatności pracownika, ocenę okresową, programy terapeutyczne, działania rozwojowe mające na celu podnoszenie kompetencji twardych i miękkich, jak również budowanie przyjaznego miejsca pracy)³. Ponadto polityka prewencyjna powinna obejmować formy pomocy osobie doświadczającej mobbingu, przykładowo w postaci pomocy prawnej, medycznej czy też psychologicznej. Warto rozważyć powołanie funkcji mediatora lub rzecznika pracowników, który spełniałby znaczącą rolę w rozwiązywaniu problemów w miejscu pracy. Stworzenie odpowiedniej organizacji pracy z jednoznacznie określonymi kompetencjami pracowników i ich podporządkowaniem, jasnymi kryteriami podejmowania decyzji oraz rozwiązywania konfliktów jest również działaniem mającym na celu przeciwdziałanie mobbingowi w zakładzie pracy. Skuteczne działania prewencyjne mogą zniechęcić potencjalnych mobberów do podejmowania prób prześladowania podwładnych lub współpracowników, mogą też pomóc zidentyfikować zjawisko i zareagować na nie w jego początkowym stadium, gdy jeszcze nie powstał uszczerbek na zdrowiu pracownika⁴.

Drugim filarem działań antymobbingowych jest stworzenie procedury skargowej. Zwykle skargi są składane w formie pisemnej – pracownik, który doświadcza niepożądanych zachowań ze strony współpracowników lub zwierzchników, informuje o tym pisemnie, opisując przy tym działania, które w jego odczuciu są mobbingiem, wraz ze wskazaniem osób, które dopuściły się tych działań, dowodów oraz uzasadnienia skargi. Procedura skargowa powinna gwarantować możliwość złożenia skargi przez każdego pracownika zatrudnionego w zakładzie pracy. Możliwe, jednak nieobligatoryjne, jest dopuszczenie możliwości składania skarg anonimowych.

Konkretne działania

Pracodawca w celu wprowadzenia w zakładzie pracy procedury antymobbingowej powinien przede wszystkim zwrócić uwagę na poniższe aspekty:

• analizę aktualnej sytuacji w zakładzie pracy, w tym również rozpoznanie, jak pracownicy rozumieją zjawisko mobbingu;
• sposób wprowadzenia dokumentu procedury antymobbingowej, czyli wewnętrzną politykę antymobbingową (wprowadzenie WPA stanowi formalnoprawny przejaw realizacji art. 94 § 1 k.p.);
• stworzenie odpowiedniej struktury organizacyjnej oraz modelu zarządzania pracownikami (opartego na współpracy przełożonego z pracownikami);
• sposób obwieszczenia o wprowadzeniu procedury antymobbingowej i zapoznanie pracowników z jej treścią;
• systematyczne przeprowadzanie szkoleń w zakresie mobbingu, dyskryminacji, molestowania w pracy i przeciwdziałania tym zjawiskom;
• stałe informowanie pracowników o obowiązujących procedurach w zakresie przeciwdziałania mobbingowi;
• stałe podejmowanie właściwych działań prewencyjnych oraz następczych w razie wystąpienia mobbingu w miejscu pracy;
• stworzenie kodeksu etyki zawodowej bądź kodeksu dobrych praktyk; – stosowanie środków dyscyplinarnych;
• powołanie mediatora, a także męża zaufania/rzecznika pracownika – osoby, do której pracownicy mogą zgłaszać działania niepożądane.

W każdym przypadku zapisy polityki antymobbingowej powinny zawierać informacje takie jak: cel i zakres działań pracodawcy; prawa i obowiązki pracowników; sposób raportowania o mobbingu, zarówno przez poszkodowanego, jak i świadków takiego incydentu; zasady powołania, działania i składu komisji antymobbingowej, która każdorazowo bada, czy mobbing miał miejsce (w przypadku braku polityki antymobbingowej praktykowane jest powoływanie komisji antymobbingowej ad hoc - warto dla niej sporządzić odrębny regulamin działania); sankcje przewidziane za stosowanie mobbingu oraz ewentualną procedurę odwoławczą po decyzji komisji⁵.

Procedura

Struktura dokumentu, jakim jest procedura antymobbigowa, może wyglądać następująco:

1. zasady i definicje;
2. cel i zakres działania procedury;
3. prawa i obowiązki pracowników i pracodawcy;
4. odpowiedzialność za mobbing;
5. działania prewencyjne, przeciwdziałanie mobbingowi;
6. działania realizowane w przypadku wystąpienia mobbingu – elementy zgłoszenia i sposób składania skarg (istotne, by po zgłoszeniu pozostał ślad), czynności podejmowane przez komisję antymobbingową, działania wyjaśniające, czynności podejmowane przez pracodawcę, działania interwencyjne;
7. organy przeciwmobbingowe – komisja antymobbingowa (a) sposób procedowania skarg przez komisję ze szczególnym uwzględnieniem kwestii związanych z wyjaśnieniem sprawy, informowaniem zgłaszającego o etapach postępowania, terminami danych czynności, podejmowania decyzji przez komisję i przekazywania jej pracodawcy, (b) sposób protokołowania obrad komisji oraz przechowywania akt związanych z przeprowadzanymi postępowaniami wyjaśniającymi;
8. Postanowienia końcowe – wejście w życie, poufność, zmiany procedury;
9. Załączniki⁶.

Ramię pracodawcy

Komisja antymobbingowa jest organem kolegialnym powołanym w celu realizacji prawnego obowiązku przeciwdziałania dyskryminacji i mobbingowi w miejscu pracy. Stanowi swego rodzaju „ramię pracodawcy”. Organ ten może być tworzony jako stała komisja lub ad hoc do każdego postępowania wyjaśniającego. W skład komisji powinny wchodzić osoby, których wiedza, doświadczenie życiowe i cechy charakteru dają gwarancję obiektywnego i wnikliwego zbadania danej sprawy. Jednocześnie należy wspomnieć, że pracodawca odpowiada za błędy komisji wynikające z braku wiedzy z zakresu przestrzegania elementarnych zasad dotyczących rozstrzygania sporów i określenia win poszczególnych pracowników w zakresie działań noszących znamiona mobbingu (wyrok SA w Krakowie z dnia 27 stycznia 2016 r.).

Polski ustawodawca nie określił w Kodeksie pracy, przy użyciu jakich metod pracodawcy powinni realizować obowiązek przeciwdziałania zjawisku mobbingu⁷. Z tej przyczyny powinien on zostać doprecyzowany przez pracodawcę w regulacjach wewnątrzzakładowych. Zapisy procedury powinny w sposób precyzyjny i konkretny definiować politykę firmy w zakresie walki ze zjawiskami niepożądanymi oraz ustanawiać określony sposób postępowania w przypadku stwierdzenia zachowań, które nie mogą być akceptowane⁸. Procedura powinna obejmować także przygotowanie stosownych wzorów dokumentów oraz przeszkolenie osób odpowiedzialnych za jej stosowanie (kadra kierownicza, służby zarządzania zasobami ludzkimi). Istnienie procedur to jedno, a faktyczne stosowanie to drugie. Istotny jest fakt, czy u danego pracodawcy regulacje antymobbingowe są rzeczywiście stosowane, czy poszczególne zapisy mają pokrycie w działaniach pracodawcy i osób przez niego wyznaczonych. Innymi słowy, dokument dotyczący polityki antymobbingowej może być skromniejszy, ale wszystkie jego punkty powinny być faktycznie i konsekwentnie realizowane. Przeciwdziałanie mobbingowi określone w art. 943 k.p. nie ma być pustym hasłem powiązanym jedynie z formalnym zapisem. Martwe standardy nie budzą zaufania. Temat antymobbingowy powinno się wkomponować w politykę kadrową firmy i uwzględniać w programie działania przedsiębiorstwa.

Przypisy:

1. J. Marciniak, Realizacja ustawowego obowiązku przeciwdziałania mobbingowi, Lex 2022.
2. H. Szewczyk, Odpowiedzialność pracodawcy z tytułu mobbingu w stosunkach pracy. Glosa do wyroku SN z dnia 21 kwietnia 2015 r., II PK 149/14, Glosa 2018/3/119-126.
3. H. Szewczyk, Zapobieganie mobbingowi oraz zwalczanie jego skutków przez pracodawcę, „Bezpieczeństwo pracy. Nauka i Praktyka”, 2015, 10, s. 12-15.
4. Ibidem.
5. B. Jagura (red.), B. Makowicz (red.), Systemy zarządzania zgodnością. Compliance w praktyce, Lex 2022.
6. Ibidem.
7. Ibidem.
8. J. Marciniak, Procedura antymobbingowa – poradnik krok po kroku, Lex.

Orzecznictwo:

1. Wyrok Sądu Najwyższego z dnia 21 kwietnia 2015 r., sygn. akt II PK 149/14.
2. Wyrok Sądu Najwyższego z dnia 3 sierpnia 2011 r., sygn. akt I PK 35/11. 3. Wyrok Sądu Apelacyjnego w Krakowie z dnia 27 stycznia 2016 r, sygn. akt III Apa 20/15.