Planowanie czasu pracy

Na zaczynające się kolejne miesiące lub lata kalendarzowe niektórzy pracodawcy muszą ułożyć grafiki czasu pracy na nowe okresy rozliczeniowe przed końcem takiego miesiąca lub roku.

Grafiki muszą przygotować ci pracodawcy, którzy stosują pracę zmianową lub równoważne systemy czasu pracy. Podobnie będzie w tych firmach, gdzie pracę świadczy się także w niedziele i święta albo są różne terminy dni wolnych wynikających z przeciętnie 5-dniowego tygodnia pracy.

U pracodawcy ze stałym rozkładem czasu pracy, czyli w firmach, gdzie przykładowo pracuje się od poniedziałku do piątku w stałych godzinach, a soboty i niedziele są dniami wolnymi, wystarczą odpowiednie postanowienia zapisane w regulaminie pracy dotyczące organizacji pracy w firmie. Nic jednak nie stoi na przeszkodzie, żeby taki szef rozpisał grafik pracy na przyjęty u siebie okres rozliczeniowy, np. miesięczny.

1. Nie tylko „wolna sobota”

Art. 129 kp określa, że pracownicy powinni świadczyć pracę przeciętnie 5 dni w tygodniu w przyjętym okresie rozliczeniowym, czyli 40 godzin tygodniowo i 8 godzin dziennie. Dniem wolnym od pracy wynikającym z 5-dniowego tygodnia pracy może być każdy dzień tygodnia z wyjątkiem niedzieli, która jest dniem ustawowo wolnym od pracy. Dzień taki nie może również przypadać w święto.

Na ogół, w większości polskich firm jest to sobota (tzw. wolna sobota), ale dni wolne z tytułu 5-dniowego tygodnia pracy mogą przypadać w różnych dniach tygodnia, np. w jednym tygodniu będzie to sobota, w drugim poniedziałek, a w trzecim z kolei środa. To pracodawca ustala termin takiego dnia wolnego w firmie.

2. Nie pomiń świąt

Z ustawy z 18 października 1951 r. o dniach wolnych od pracy (Dz. U. Nr 4, poz. 28 ze zm.) wynikają zaś inne wolne dni od pracy. Są to wszystkie niedziele i 12 dni dodatkowych świąt państwowych i kościelnych.

3. Pamiętaj o definicjach

Rozpisanie harmonogramu nie jest skomplikowane, pod warunkiem, że pracodawca właściwie obliczy obowiązujący pracownika wymiar czasu pracy.

Przy rozliczaniu czasu pracy przez tydzień należy rozumieć 7 kolejnych dni kalendarzowych, poczynając od pierwszego dnia okresu rozliczeniowego, a przez dobę – 24 kolejne godziny, poczynając od godziny, w której pracownik rozpoczyna pracę zgodnie z obowiązującym go rozkładem czasu pracy.

4. Jak obliczyć wymiar czasu pracy?

Zgodnie z art. 130 § 1 kp obowiązujący pracownika wymiar czasu pracy w przyjętym okresie rozliczeniowym szef ustala:

• mnożąc 40 godzin (norma przeciętna tygodniowa) przez liczbę pełnych tygodni w okresie rozliczeniowym,
• dodając do otrzymanej liczby iloczyn 8 godzin (norma dobowa) i liczby dni pozostałych do końca okresu rozliczeniowego, przypadających od poniedziałku do piątku (tzw. dni wystających),
• odejmując od otrzymanego wyniku iloczyn 8 godzin (norma dobowa) i liczby świąt przypadających w innym dniu niż niedziela (art. 130 § 2 zd. pierwsze kp).

Jeśli pracownika z przyczyn usprawiedliwionych nie było w pracy, bo np. chorował, to pracodawca przy ustalaniu wymiaru czasu pracy musi mu go obniżyć o liczbę godzin tej absencji, przypadających do przepracowania w czasie tej nieobecności, zgodnie z przyjętym rozkładem czasu pracy.

5. Dłużej niż miesiąc

Pracodawcy mogą także stosować dłuższe niż jednomiesięczne okresy rozliczeniowe. Najczęściej będą one 3- lub 4-miesięczne, ale np. w rolnictwie i hodowli, a także przy pilnowaniu mienia lub ochronie osób może być wprowadzony okres rozliczeniowy nieprzekraczający 6 miesięcy, a jeżeli jest to dodatkowo uzasadnione nietypowymi warunkami organizacyjnymi lub technicznymi mającymi wpływ na przebieg procesu pracy dopuszcza się nawet 12-miesięczne cykle rozliczeniowe.

Wymiar czasu pracy w takim okresie oblicza się podobnie jak przy cyklach jednomiesięcznych.

Ewidencjonowanie czasu pracy

1. Sposób wypełniania ewidencji czasu pracy

Ewidencję czasu pracy należy tak wypełnić, aby prawidłowo wypłacić wynagrodzenie za pracę. W tym celu liczba rubryk w ewidencji czasu pracy powinna odpowiadać zapotrzebowaniu na ustalenie liczby godzin pracy, w tym szczególnie wyróżnione powinny być te godziny, których przepracowanie daje pracownikowi prawo do dodatkowego wynagrodzenia lub czasu wolnego od pracy oraz których rekompensata polega na konieczności oddania dnia wolnego od pracy w innym terminie (praca w niedziele, święta, czy dni wolne od pracy wynikające z przeciętnie pięciodniowego tygodnia pracy). Prawidłowe gospodarowanie czasem pracy pracownika polega bowiem zarówno na właściwym ustalaniu wynagrodzenia za pracę, jak również udzieleniu prawidłowej liczby dni wolnych od pracy. Roszczenia pracowników o należne wynagrodzenie za pracę może być dochodzone zarówno przed sądem pracy (pozew pracownika do sądu pracy), jak również w wyniku działania inspektora pracy (wydanie decyzji administracyjnej – nakazu płacowego w zakresie wypłaty należnego wynagrodzenia za pracę). Liczba dni wolnych weryfikowana jest natomiast przez inspektora pracy w czasie dokonywania przez niego czynności kontrolnych. Udzielenie zbyt małej liczby dni wolnych jest wykroczeniem przeciwko prawom pracownika zagrożonym karą grzywny. Ponieważ w trakcie trwania okresu rozliczeniowego weryfikacji podlegać mogą tylko godziny nadliczbowe z powodu przekroczenia dobowej normy czasu pracy, praca w porze nocnej, dyżury, urlopy oraz usprawiedliwione i nieusprawiedliwione nieobecności w pracy – wszystkie takie informacje powinny być przez pracodawców weryfikowane na bieżąco. Jeżeli jednak w przepisach wenątrzzakładowych (układzie zbiorowym pracy czy regulaminie wynagradzania) przewidziane są dla pracownika specjalne dodatki uzależnione od czasu, w którym praca jest przewidziana (np. dodatki za pracę w soboty czy w godzinach popołudniowych), ewidencja powinna zawierać dodatkowe informacje.

2. Kto i dla kogo tworzy ewidencję czasu pracy?

Wszyscy pracodawcy mają obowiązek prowadzenia ewidencji czasu pracy bez względu na zatrudnioną liczbę pracowników. Jeżeli nawet zatrudnia się tylko jednego pracownika, prowadzi się dla niego indywidualną, imienną ewidencję czasu pracy. Obowiązek taki dotyczy wszystkich pracowników bez względu na podstawę prawną nawiązania stosunku pracy (umowa, mianowanie, powołanie czy wybór).

3. Na jakie okresy prowadzona jest ewidencja czasu pracy?

Powszechnie obowiązujące przepisy prawa pracy nie przewidują okresów na jakie powinna być prowadzona ewidencja czasu pracy. To pracodawca decyduje jak długi okres będzie objęty ewidencją. Celem prowadzenia ewidencji jest prawidłowe ustalenie wynagrodzenia i innych świadczeń związanych z pracą. Zgodnie z art. 85 kp wynagrodzenie powinno być wypłacane przynajmniej raz w miesiącu. Aby ustalić prawidłową jego wysokość, ewidencję czasu pracy należy tak prowadzić, aby przed każdym terminem płatności wynagrodzenia, obok stałych składników wynagrodzenia za pracę było możliwe wypłacenie należnego wynagrodzenia za pracę w godzinach nadliczbowych. Najwygodniej i najpraktyczniej jest zatem prowadzić miesięczną ewidencję czasu pracy, na podstawie której bez trudu można ustalić przysługujące wynagrodzenie za pracę w godzinach nadliczbowych przysługujące pracownikowi z tytułu przekroczenia dobowej normy czasu pracy, które powinno być wypłacone w najbliższym terminie płatności po ich wystąpieniu, chyba że praca taka jest rekompensowana czasem wolnym od pracy.

4. Co powinna zawierać ewidencja czasu pracy?

Podstawowym niezbędnym elementem, który powinna zawierać każda ewidencja czasu pracy, jest liczba godzin pracy, którą pracownik przepracował. Rozporządzenie określa to jako ewidencję pracy w poszczególnych dobach roboczych. Oznacza to jednak konieczność ewidencji każdego przepracowanego przez pracownika czasu, w tym pracy w niedzielę i święta, w porze nocnej, w godzinach nadliczbowych, oraz w dni wolne od pracy wynikające z pięciodniowego tygodnia pracy. Ponadto pracodawca ma obowiązek ewidencjonować dyżury, urlopy, zwolnienia od pracy, oraz inne usprawiedliwione i nieusprawiedliwione nieobecności w pracy, a w stosunku do pracowników młodocianych w ewidencji należy uwzględnić czas ich pracy przy pracach wzbronionych młodocianym, których wykonywanie jest dozwolone w celu odbycia przez nich przygotowania zawodowego.

5. Udostępnianie pracownikowi ewidencji na jego żądanie

Ewidencję czasu pracy należy udostępnić pracownikowi na jego żądanie. Oryginał dokumentu jest własnością pracodawcy. Tym niemniej, forma udostępnienia ewidencji uzależniona jest od pracownika. Jego żądanie może dotyczyć jedynie wglądu, ale także powielenia metodą kserograficzną czy odpisania z oryginału.

6. Konsekwencje nieprowadzenia lub nierzetelnego prowadzenia ewidencji czasu pracy

Dolegliwość sankcji uzależniona jest od stopnia naruszenia i podlega ocenie inspektora pracy. Jeżeli nieprawidłowości dotyczą jedynie technicznych braków w zakresie prowadzenia ewidencji czasu pracy, np. braku zapisu o realizacji przez pracownika prawa do urlopu wypoczynkowego, inspektor pracy może zastosować jedynie wniosek o prawidłowe prowadzenie ewidencji przez umieszczanie w jej treści wszystkich niezbędnych informacji. Zgodnie z art. 281 kp, naruszanie przepisów o czasie pracy lub nieprowadzenie ewidencji czasu pracy jest wykroczeniem przeciwko prawom pracownika. Inspektor pracy, stwierdzając takie wykroczenie, może również, w ramach tzw. postępowania mandatowego, nałożyć karę grzywny w wysokości do 2 000 zł lub w charakterze oskarżyciela publicznego wystąpić przed sądem grodzkim o nałożenie kary grzywny do wysokości 30 000 zł. Jeżeli z czynności kontrolnych inspektora pracy wynika, że ewidencja została sfałszowana, inspektor pracy może w takiej sytuacji wystąpić do prokuratora z wnioskiem o podejrzenie popełniania przestępstwa. Dalsze czynności uzależnione są od decyzji prokuratora w tej sprawie.

Fałszowanie ewidencji czasu pracy może stanowić przestępstwo:

• fałszerstwa (podrobienia lub przerobienia dokumentu), a jego sprawca podlega grzywnie, karze ograniczenia wolności albo pozbawienia wolności od 3 miesięcy do lat 5.
• poświadczenia nieprawdy, przewidzianego w art. 271 § 1 kk. Popełnia je osoba uprawniona do wystawienia dokumentu, która poświadcza w nim nieprawdę co do okoliczności mającej znaczenie prawne. Podlega karze pozbawienia wolności od 3 miesięcy do lat 5. W wypadku mniejszej wagi, sprawca podlega grzywnie albo karze ograniczenia wolności.

7. Postępowanie sądowe w sprawie ustalenia pracy w godzinach nadliczbowych

W postępowaniu sądowym w sprawie ustalenia pracy w godzinach nadliczbowych ewidencja czasu pracy może zostać przez sąd pracy uznana jako dowód w sprawie. Ważny w tym zakresie jest wyrok Sądu Najwyższego z 11 listopada 2003 r. sygn. akt (I PKN 678/00 OSNP – wkł. 2002/7/9), zgodnie z którym ciężar dowodu w zakresie czasu wykonywania pracy spoczywa zarówno na pracowniku, który dochodzi roszczeń z tego tytułu (art. 6 kc w związku z art. 300 kp), jak i na pracodawcy, który jest zobowiązany do prowadzenia ewidencji czasu pracy (art. 12911 kp). W analizowanej sprawie pozwany pracodawca oświadczył sądowi, że ewidencja czasu pracy uległa zaginięciu. Sąd uznał, że w takiej sytuacji należy badać wszystkie dostępne dokumenty potwierdzające liczbę przepracowanych godzin.

Zarówno dla sądu pracy, jak i dla inspektora pracy dowodem na liczbę przepracowanych godzin może być każdy dokument, w tym również zapiski dokonywane przez pracowników, książki wyjść i wejść, elektroniczny system potwierdzania obecności.


Pracownik posiada następujące okresy zatrudnienia:


01.01.2012 r. – 31.03.2012 r. umowa o pracę na okres próbny
01.04.2012 r. – 31.03.3013 r. umowa o pracę na czas określony
01.04.2013 r. – umowa o pracę na czas nieokreślony


Kiedy należy wydać pracownikowi świadectwo pracy za okres zatrudnienia na podstawie umów terminowych – po 24 miesiącach od zawarcia umowy na okres próbny, czy bezpośrednio po zakończeniu umowy na czas określony?

21 marca 2011 r. weszły w życie nowe przepisy regulujące zasady wydawania pracownikom świadectw pracy. Zgodnie z art. 97 § 11 Kodeksu pracy, jeżeli pracownik pozostaje w zatrudnieniu u tego samego pracodawcy na podstawie umowy o pracę na okres próbny, umowy o pracę na czas określony lub umowy o pracę na czas wykonania określonej pracy, pracodawca jest obowiązany wydać pracownikowi świadectwo pracy obejmujące zakończone okresy zatrudnienia na podstawie takich umów, zawartych w okresie 24 miesięcy, poczynając od zawarcia pierwszej z tych umów. Świadectwo pracy wydaje się w dniu upływu 24 miesięcy licząc od dnia zawarcia pierwszej z umów wymienionych w art. 97 § 11 Kodeksu pracy. Wyjątek dotyczy sytuacji, w której rozwiązanie lub wygaśnięcie umowy o pracę nawiązanej przed upływem 24 miesięcy przypada po upływie tego terminu - wówczas świadectwo pracy wydaje się w dniu rozwiązania lub wygaśnięcia takiej umowy o pracę.

Zgodnie z powyższym, w przypadku przedstawionym w pytaniu, wydanie świadectwa pracy obejmującego okres zatrudnienia na podstawie umów terminowych powinno nastąpić po 24 miesiącach licząc od dnia zawarcia umowy na okres próbny (a więc w trakcie trwania umowy na czas nieokreślony). Za dopuszczalne należy jednak uznać również wcześniejsze wydanie świadectwa pracy, po rozwiązaniu umowy zawartej na czas określony, bez konieczności czekania na upływ 24-miesięcznego terminu. Działanie takie nie będzie bowiem naruszać interesów pracownika. Przepisy nie przewidują też sankcji dla pracodawcy, który wyda pracownikowi świadectwo pracy za okres zatrudnienia na podstawie umów terminowych przed upływem okresu 24 miesięcy, w szczególności działanie takie nie będzie stanowić wykroczenia przeciwko prawom pracownika.

Pracownik posiada następujące okresy zatrudnienia:


01.10.2010 r. – 31.12.2010 r. – umowa o pracę na okres próbny
01.01.2011 r. – 30.06.2011 r. – umowa o pracę na czas określony
01.07.2011 r. – umowa o pracę na czas nieokreślony


Kiedy pracodawca powinien wydać pracownikowi świadectwo pracy?

Zgodnie z art. 2 ustawy z dnia 5 stycznia 2011 r. o zmianie ustawy - Kodeks pracy (Dz. U. Nr 36, poz. 181) pracodawca wydaje świadectwo pracy zgodnie z dotychczasowymi przepisami, jeżeli w dniu wejścia w życie niniejszej ustawy (tj. 21 marca 2011 r.) trwa kolejna umowa o pracę nawiązana w okolicznościach określonych w art. 97 § 11 Kodeksu pracy, w brzmieniu obowiązującym przed tym dniem. W konsekwencji pracodawca będzie zobowiązany wydać pracownikowi świadectwo pracy dopiero po ustaniu stosunku pracy, przy czym świadectwo to obejmie zarówno okresy zatrudnienia na podstawie umów terminowych (na okres próbny i na czas określony) jak i okres świadczenia pracy na podstawie umowy o pracę na czas nieokreślony.

Pracownik posiada następujące okresy zatrudnienia:
01.10.2010 r. – 31.12.2010 r. – umowa o pracę na okres próbny
01.01.2011 r. – 31.12.2011 r. – umowa o pracę na czas określony
01.01.2012 r. –  31.12.2012 r. – umowa o pracę na czas określony
01.01.2013 r. –  31.12.2013 r. – umowa o pracę na czas określony
Kiedy pracodawca powinien wydać pracownikowi świadectwo pracy?

W podanym przykładzie, w dniu wejścia w życie nowych przepisów regulujących zasady wydawania świadectw pracy trwa kolejna umowa o pracę, w konsekwencji w świetle art. 2 ustawy z dnia 5 stycznia 2011 r. o zmianie ustawy - Kodeks pracy (Dz. U. Nr 36, poz. 181) pracodawca powinien wydać świadectwo pracy zgodnie z zasadami obowiązującymi przed 21 marca 2011 r. (może wydać jedno świadectwo po ustaniu zatrudnienia obejmujące wszystkie umowy, jeżeli pracownik nie żądał wcześniej wydania świadectwa po zakończeniu każdej umowy). Jednocześnie zgodnie z art. 3 ustawy nowelizującej, przepisy art. 97 § 11-13 Kodeksu pracy w brzmieniu nadanym tą ustawą stosuje się do stosunków pracy nawiązanych na podstawie umów o pracę wymienionych w tych przepisach, poczynając od dnia wejścia w życie ustawy. Oznaczałoby to, że do dwóch ostatnich umów na czas określony, zawartych po 21 marca 2011 r., miałyby zastosowanie nowe zasady wydawania świadectw pracy, przewidujące obowiązek wydania świadectwa pracy po 24 miesiącach od zawarcia pierwszej umowy terminowej. W konsekwencji można przyjąć, że pracodawca powinien wydać odrębne świadectwa pracy za okres zatrudnienia od 01.10.2010 r. do 31.12.2011 r. oraz od 01.01.2012 r. do 31.12.2013 r.
Z uwagi na niejasność przepisów przejściowych (w szczególności w zakresie ich wzajemnej relacji), oba z podanych rozwiązań należałoby uznać za dopuszczalne, tj. zarówno wydanie jednego świadectwa po ustaniu zatrudnienia, jak i wydanie dwóch odrębnych świadectw – po rozwiązaniu drugiej i czwartej umowy.

Pracownik posiada następujące okresy zatrudnienia:
01.01.2011 r. – 31.12.2011 r. – umowa o pracę na czas określony
01.01.2012 r. –  31.12.2012 r. – umowa o pracę na czas określony
01.01.2013 r. –  31.12.2013 r. – umowa o pracę na czas określony
Kiedy pracodawca powinien wydać pracownikowi świadectwo pracy?

 W przepisach przejściowych nie wskazano, jakie przepisy należy stosować do umowy o pracę na czas określony trwającej w dniu 21 marca 2011 r. ale niebędącej kolejną umową nawiązaną w okolicznościach określonych w art. 97 § 11 Kodeksu pracy, w brzmieniu obowiązującym przed tym dniem. Należałoby przyjąć, że w przypadku pierwszej umowy wskazanej w przykładzie pracodawca powinien wydać świadectwo pracy bezpośrednio po jej rozwiązaniu. Umowa ta, jako zawarta przed 21 marca 2011 r.  nie może bowiem zostać objęta świadectwem pracy wydanym zgodnie z nowymi przepisami. Natomiast dalszy okres zatrudnienia powinien zostać udokumentowany odrębnym świadectwem wydanym z upływem 24 miesięcy, tj. z dniem 31.12.2013 r.  

 


Czas pracy

Czas pracy w maju ‘09. Czy w związku ze świętem 3 maja mam obniżyć pracownikom wymiar czasu pracy w maju ?

Czas pracy w listopadzie ‘08

Stanowisko Departamentu Prawnego w sprawie wynagrodzenia za czas odpoczynku udzielanego po zakończeniu dyżuru medycznego.

Po szczecińskiej awarii sieci energetycznej - jak rozliczyć czas pracy?

Czas pracy w maju 2008 r.

Stanowisko Departamentu Prawnego w sprawie charakteru prawnego dyżuru medycznego po 1 stycznia 2008 r.

Witam serdecznie, mam pytanie dotyczące zatrudniania pracowników niepełnoetatowych w godzinach nadliczbowych. Czy zawsze za pracę przekraczającą wyznaczony na dany dzień wymiar czasu pracy pracownika należy mu się dodatek za pracę w godzinach nadliczbowych?

Pracodawca wysłał mnie w podróż służbową. Czy czas takiej podróży jest wliczany do czasu pracy? Co się dzieje w sytuacji, gdy w trakcie wyjazdu służbowego pracuje większą liczbę godzin niż gdybym była w tym czasie w moim normalnym miejscu pracy? Czy za taką pracę w godzinach nadliczbowych pracodawca może udzielić mi czasu wolnego?

Czy pracodawca może polecić mi odbycie dyżuru, poza normalnymi godzinami pracy? Czy w takiej sytuacji zobowiązany jest do wypłaty dodatkowego wynagrodzenia?

 Czy za pracę w godzinach nadliczbowych w sobotę pracodawca powinien oddawać dzień wolny czy płacić wynagrodzenie (pracujemy od poniedziałku do piątku od 8 do 16)?

  Czy pracodawca ma obowiązek zwolnić pracownika na zabiegi rehabilitacyjne?

W dniu 1 listopada (w sobotę) przebywałam na zwolnieniu lekarskim. Czy należy mi się dodatkowy dzień wolny za Święto Wszystkich Świętych przypadające w sobotę 1 listopada?

Czy pracodawca może zastosować tzw. ruchomy czas pracy i zapisać w regulaminie pracy, że pracownicy zatrudnieni w podstawowym systemie czasu pracy mogą rozpoczynać pracę w godzinach 7.00 – 10.00 i pracować przez kolejne 8 godzin? Czy takie działanie nie spowoduje przekroczenia doby pracowniczej i w konsekwencji pracy w godzinach nadliczbowych?

Czy można zatrudnić pracownika, pracującego w systemie trzyzmianowym, jednego dnia od 13.00 do 21.00, a następnego dnia od 9.00 do 17.00? Czy sytuacja taka jest zgodna z przepisami dotyczącymi dobowego odpoczynku?

Czy możliwe jest ustalenie rozkładu czasu pracy, zgodnie z którym w niektórych tygodniach pracownik będzie pracował sześć dni, a w innych tylko trzy lub cztery dni? Czy też w każdym tygodniu musi być dzień wolny wynikający z przeciętnie pięciodniowego tygodnia pracy?

W jaki sposób powinien zostać prawidłowo obliczony wymiar czasu pracy w danym miesiącu i jaki wpływ na taki wymiar mają przypadające w tym okresie święta?

Jaka jest maksymalna długość okresu rozliczeniowego w budownictwie. Czy jest możliwe ustalenie okresu rozliczeniowego na 12 miesięcy?

W naszym zakładzie pracy stosowany jest system równoważnego czasu pracy w trzy miesięcznym okresie rozliczeniowym (obecnie trwający okres rozliczeniowy rozpoczął się z dniem 1 stycznia i zakończy się z dniem 31 marca). Jeden z pracowników wypowiedział umowę o pracę, która rozwiąże się z dniem 29 lutego. Mam problem jak na zakończenie stosunku pracy rozliczyć temu pracownikowi czas pracy.
Czy w przypadku niedopracowania obowiązującego wymiaru czasu pracy albo pracy w godzinach nadliczbowych przekraczających normy średniotygodniowe pracodawca powinien zapłacić pracownikowi mimo, iż dodatek za pracę w godzinach nadliczbowych z tytułu przekroczenia norm dobowych, pracownik otrzymywał na bieżąco?

Jestem kierownikiem administracyjnym w zakładzie pracy zatrudniającym ponad 500 osób. Zgodnie z regulaminem pracy wszystkie soboty są dla nas dniami wolnymi od pracy wynikającymi z przeciętnie pięciodniowego tygodnia pracy. Bardzo często zdarza mi się pracować w te dni na polecenie pracodawcy – konieczność przyjęcia materiałów biurowych z hurtowni, dopilnowania przeprowadzanych remontów. Czy za pracę w tym dniu należy mi się jakaś dodatkowa gratyfikacja, czy też – jak twierdzi mój pracodawca – ze względu na zajmowane stanowisko są to godziny niepłatne.

Zatrudniam pracownika, który ma wynagrodzenie określone stawką godzinową. Czy ustalając harmonogram czasu pracy takiemu pracownikowi, posiadającemu miesięczny okres rozliczeniowy, mogę zaplanować mniejszą liczbę godzin pracy, niż wynosi wymiar czasu pracy w danym miesiącu?

W jakim wymiarze czasu pracy mogą pracować osoby niepełnosprawne w stopniu umiarkowanym i znacznym zatrudnione przy pilnowaniu i ochronie mienia?

Czy pracownikowi, będącemu kierownikiem działu w supermarkecie, zatrudnianemu w niedzielę lub w święto, jeśli nie są jego dniami pracy, zgodnie z obowiązującym go rozkładem czasu pracy, przysługuje dodatek do wynagrodzenia, albo dzień wolny?
Czy pracownika takiego można potraktować jako pracownika zarządzającego w imieniu pracodawcy zakładem pracy i nie przyznać mu dodatku za pracę w godzinach nadliczbowych?

Pracownik zatrudniony w podstawowym systemie czasu pracy, w 2-miesięcznym okresie rozliczeniowym pracował w styczniu 2008 r. w godzinach nadliczbowych, gdyż dwa razy został w pracy dłużej. Raz pracował przez 10 godzin, a drugi raz przez godzin 12. Pracownik wystąpił do pracodawcy z wnioskiem o udzielenie mu 6 godzin czasu wolnego w lutym. Pracownik wynagradzany jest stawka godzinową w wysokości 10zł. W jakiej wysokości otrzyma on wynagrodzenie w styczniu i w lutym, jeśli zgodnie z harmonogramem czasu pracy powinien przepracować w styczniu 176 godzin, a w lutym 168 godzin? Jak należałoby wypłacić wynagrodzenie, gdyby pracownik miał stała pensję w wysokości 1500zł?

<<< wstecz

 



Strona zoptymalizowana do IE 9.0  |  © Państwowa Inspekcja Pracy 2012