Jakie możliwości ma pracownik, żeby uchylić się od zapłaty kary umownej?

Jakie pracownik ma możliwości obrony przed żądaniem zapłaty kary umownej z tytułu naruszenia umowy o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy?

W ostatnich latach na rynku pracy, szczególnie w branży e – commerce i przedsiębiorstwach typu start – up, obserwujemy wzrost liczby zawieranych umów o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy, zawierających zastrzeżenie kary umownej na wypadek naruszenia tego zakazu. Przyczyn tego zjawiska powszechnie upatruje się we wzroście konkurencyjności na rynku. Dla pracowników umowa o zakazie konkurencji staje się po zakończeniu stosunku pracy źródłem wielkiego dylematu, w szczególności gdy pracodawca nie płaci odszkodowania za powstrzymywanie się od zakazu konkurencji. Pracownicy stają wtedy przed wyborem, czy naruszyć zakaz konkurencji i podjąć pracę, czy go przestrzegać i pozostawać bez środków do życia. Wobec ewentualnych żądań pracodawcy wynikających z naruszenia zakazu konkurencji pozostaje kilka możliwych form obrony.

W niektórych przypadkach pracownik może kwestionować ważność samej umowy o zakazie konkurencji, gdyż – jak to wynika z orzecznictwa Sądu Najwyższego – umowa o zakazie konkurencji powinna mieć wskazany zakres przedmiotowy tzn. powinno być w niej wyraźnie określone kto jest podmiotem konkurencyjnym dla pracodawcy np. poprzez wskazanie PKD podmiotów konkurencyjnych lub obszarów działania tych przedsiębiorców. Taka obrona będzie zatem skuteczna, jeśli w umowie o zakazie konkurencji wskazano ogólnie obowiązek pracownika od podejmowania pracy u konkurencji nie definiując kto jest uważany za konkurencję (wyrok Sądu Najwyższego z dnia 3 grudnia 2008, sygn. I PK 97/08). Z takiej formy obrony nie skorzysta jednak członek zarządu spółki z o.o., który zakończył umowę o pracę, co potwierdził Sąd Najwyższy (wyrok z dnia 9 marca 2006 roku, sygn. II PK 325/05).

Z Kodeksu pracy wynika również możliwość  kwestionowania ważności umowy o zakazie konkurencji, jeżeli została zawarta z pracownikiem, który nie miał dostępu do szczególnie ważnych informacji, których ujawnienie mogłoby narazić pracodawcę na szkodę.           Ponadto, przepisy Kodeksu pracy wprost przewidują, iż umowa o zakazie konkurencji przestaje obowiązywać przed upływem terminu na jaki został zawarta, w razie ustania przyczyn ją uzasadniających lub niewywiązywania się pracodawcy z obowiązku zapłaty odszkodowania. Ten drugi argument słabnie na sile z powodu orzecznictwa Sądu Najwyższego, który stoi na stanowisku, że jeżeli pracodawca nie płaci odszkodowania to pracownik powinien wystąpić do sądu pracy o jego zapłatę, a nie naruszać zakaz konkurencji (uchwała Sądu Najwyższego z dnia 11 kwietnia 2001 roku, sygn. III ZP 7/01).

Wreszcie istnieje możliwość sięgnięcia po instrumenty z Kodeksu cywilnego, dotyczące miarkowania kary umownej. Ten prawny instrument ma zastosowanie, gdy zobowiązanie zostało w znacznej części wykonane lub gdy kara jest rażąco wygórowana. Ta ostatnia sytuacja jest często spotykana w praktyce obrotu, gdy pracodawcy mający kapitał zakładowy w wysokości 100 000 zł zawierają umowy o zakazie konkurencji z karą umowną w wysokości 300 000 zł.

Jak wynika z powyższego pracownik nie jest pozbawiony narzędzi, za pomocą których może się bronić przed żądanie zapłaty kary umownej z tytułu naruszenia zakazu konkurencji. Ewentualna obrona może się jednak okazać w praktyce trudna do przeprowadzenia, dlatego lepszym rozwiązaniem jest dla pracownika renegocjowanie umowy o zakazie konkurencji lub jej rozwiązanie na mocy porozumienia stron.