Państwowa Inspekcja Pracy

  • RSS
  • Wersja tekstowa
21.04.2021

Czy pracodawca może wpisać pracownikowi nieusprawiedliwioną nieobecność w sobotę(...)

Czy pracodawca może wpisać pracownikowi nieusprawiedliwioną nieobecność w sobotę, tj. w dniu, który nie jest dla danego pracownika dniem pracy wg. rozkładu czasu pracy, biorąc pod uwagę, że była by to dla tej osoby praca w godzinach nadliczbowych? Czy pracodawca może nakazać pracownikowi wzięcie urlopu wypoczynkowego w tygodniu po tym wyznaczonym dniu pracy w godzinach nadliczbowych (kiedy nie doszło do świadczenia pracy), przez co miesięczna norma czasu pracy nie została spełniona?

 

Nieobecność nieusprawiedliwiona może mieć miejsce wtedy, gdy pracownik nie stawił się w miejscu pracy i nie wykonywał pracy w dniu, w którym był zobowiązany do jej świadczenia zgodnie z obowiązującym rozkładem czasu pracy. Z zapytania wynika, że rozkład czasu pracy został ustalony w regulaminie pracy. Zmiana regulaminu pracy może nastąpić na zasadach przewidzianych w ustawie z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy (t.j. Dz. U. z 2020 r. poz. 1320 z późn. zm.) – dalej: „k.p.”, między innymi zgodnie z art. 1043 k.p., który stanowi następująco: Regulamin pracy wchodzi w życie po upływie 2 tygodni od dnia podania go do wiadomości pracowników, w sposób przyjęty u danego pracodawcy. W piśmie wskazano, że pracodawca poinformował pracowników o konieczności pracy w dzień wolny od pracy, wynikający z zasady przeciętnie pięciodniowego tygodnia pracy, na dwa dni przed przystąpieniem do pracy. Takie działanie pracodawcy wskazuje zatem na to, że praca wykonywana dnia 06.02.2021 r. stanowiła pracę w godzinach nadliczbowych, co potwierdzają również stwierdzenia zawarte we wniosku o udzielenie pisemnej porady prawnej. Mając powyższe na względzie należy uznać, że w opisanym stanie faktycznym nie występowała nieobecność nieusprawiedliwiona, lecz odmowa wykonywania pracy w godzinach nadliczbowych. Rozróżnienie tych okoliczności jest istotne dla określenia sytuacji prawnej pracodawcy i pracownika.

Punktem wyjścia dla odpowiedzi na drugie z zadanych pytań jest ustalenie definicji pracy w godzinach nadliczbowych. Zgodnie z art. 151 k.p.:

§ 1 Praca wykonywana ponad obowiązujące pracownika normy czasu pracy, a także praca wykonywana ponad przedłużony dobowy wymiar czasu pracy, wynikający z obowiązującego pracownika systemu i rozkładu czasu pracy, stanowi pracę w godzinach nadliczbowych. Praca w godzinach nadliczbowych jest dopuszczalna w razie:

  1. konieczności prowadzenia akcji ratowniczej w celu ochrony życia lub zdrowia ludzkiego, ochrony mienia lub środowiska albo usunięcia awarii;

  2. szczególnych potrzeb pracodawcy.

§ 2 Przepisu § 1 pkt 2 nie stosuje się do pracowników zatrudnionych na stanowiskach pracy, na których występują przekroczenia najwyższych dopuszczalnych stężeń lub natężeń czynników szkodliwych dla zdrowia.

Zakaz pracy w godzinach nadliczbowych dotyczy również:

  • pracownic w ciąży (art. 178 § 1 k.p.);

  • pracowników młodocianych (art. 203 § 1 k.p.);

  • pracowników opiekujących się dzieckiem do ukończenia przez nie 4 roku życia, jeśli nie wyrazili zgody na pracę w godzinach nadliczbowych (178 § 2 k.p.);

  • pracowników niepełnosprawnych, z wyjątkiem zatrudnionych przy pilnowaniu oraz gdy na wniosek niepełnosprawnego lekarz, przeprowadzający badania profilaktyczne pracowników lub w razie jego braku, lekarz sprawujący opiekę nad tą osobą, wyrazi zgodę na pracę w godzinach nadliczbowych (art. 15 ust. 3 ustawy z dnia 27 sierpnia 1997 r. o rehabilitacji zawodowej i społecznej oraz zatrudnianiu osób niepełnosprawnych (t.j. Dz. U. z 2020 r. poz. 426 z późn. zm.).

Art. 1513 k.p. stanowi, że pracownikowi, który ze względu na okoliczności przewidziane w art. 151 § 1 wykonywał pracę w dniu wolnym od pracy wynikającym z rozkładu czasu pracy w przeciętnie pięciodniowym tygodniu pracy, przysługuje w zamian inny dzień wolny od pracy udzielony pracownikowi do końca okresu rozliczeniowego, w terminie z nim uzgodnionym.

Praca w godzinach nadliczbowych odbywa się na polecenie pracodawcy. Forma polecenia nie została określona, zatem może przybrać formę ustną lub pisemną. Istotnym jest, aby polecenie to było wyraźne. Z uwagi na przesłanki umożliwiające pracodawcy wydanie polecenia, praca w godzinach nadliczbowych winna mieć charakter wyjątkowy i nie może być planowana z wyprzedzeniem w rozkładzie czasu pracy. Pracodawca powinien jednak poinformować pracowników o konieczności wykonywania pracy ponad obowiązujący wymiar czasu pracy możliwie jak najszybciej, dając wyraz poszanowaniu zasad współżycia społecznego.

Prawo do rekompensaty pracy w godzinach nadliczbowych powstaje po przepracowaniu tzw. nadgodzin, na co literalnie wskazuje art. 1513 k.p. Wobec powyższego należy stwierdzić, że dnia wolnego nie udziela się pracownikom, którzy nie świadczyli pracy w godzinach nadliczbowych, bez względu na przyczynę niewykonywania pracy.

W zależności od tego, jakie były okoliczności i przyczyny niestawiennictwa, oraz jakie konsekwencje w działalności pracodawcy wywołała odmowa wykonywania pracy w godzinach nadliczbowych, pracodawca jest uprawniony odpowiednio do zastosowania kary nagany albo kary pieniężnej (art. 108 k.p.). Przy stosowaniu kary bierze się pod uwagę w szczególności rodzaj naruszenia obowiązków pracowniczych, stopień winy pracownika i jego dotychczasowy stosunek do pracy (art. 111 k.p.). Naruszenie obowiązków pracowniczych może stanowić przyczynę rozwiązania umowy o pracę za wypowiedzeniem (art. 32 § 1 k.p.), a jeżeli naruszenie to miało charakter ciężki, pracodawca może rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika (art. 52 § 1 pkt 1 k.p., tzw. zwolnienie dyscyplinarne). Zasadność nałożenia kary porządkowej i rozwiązania stosunku pracy może zostać podważona przez pracownika w postępowaniu sądowym przed sądem pracy.

Należy dodać, że bieżący urlop wypoczynkowy udzielany jest na wniosek pracownika i zgodnie z planem urlopów, jeżeli pracodawca jest zobowiązany do jego wprowadzenia. Pracodawca nie może jednostronnie decydować o terminie bieżącego urlopu pracownika oraz dowolnie zmieniać daty jego wykorzystania. Celem urlopu wypoczynkowego jest bowiem regeneracja pracownika, a nie zapewnienie prawidłowej organizacji i funkcjonowania zakładu pracy.