Państwowa Inspekcja Pracy

  • RSS
  • Wersja tekstowa
24.03.2021

Miałam problem z dyskryminacją u mojego pracodawcy.Byłam traktowana bardzo źle, co stanowi naruszenie prawa pracy. Kierownik zespołu był niegrzeczny i zachowywał się w sposób rasistowski. Co mogę zrobić jako cudzoziemka, aby zabezpieczyć swoje prawa?

Zgodnie z art. art. 113 ustawy z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy – dalej k.p. - za niedopuszczalną uznaje się jakąkolwiek dyskryminację w zatrudnieniu, bezpośrednią lub pośrednią, w szczególności ze względu na płeć, wiek, niepełnosprawność, rasę, religię, narodowość, przekonania polityczne, przynależność związkową, pochodzenie etniczne, wyznanie, orientację seksualną, a także ze względu na zatrudnienie na czas określony lub nieokreślony albo w pełnym lub w niepełnym wymiarze czasu pracy.

W wyroku z dnia 2 lutego 2012 roku (sygnatura akt: II PK 82/12) Sąd Najwyższy stwierdził, iż dyskryminacją jest nieusprawiedliwione obiektywnymi powodami gorsze traktowanie pracownika ze względu na niezwiązane z wykonywaną pracą cechy lub właściwości dotyczące go osobiście ze społecznego punktu widzenia, przykładowo wymienione w art. 183a § 1 k.p., bądź ze względu na zatrudnienie na czas określony lub nieokreślony albo w pełnym lub niepełnym wymiarze czasu pracy.

Jak wynika z art. 183a k.p. pracownicy powinni być równo traktowani w zakresie nawiązania i rozwiązania stosunku pracy, warunków zatrudnienia, awansowania oraz dostępu do szkolenia w celu podnoszenia kwalifikacji zawodowych, w szczególności bez względu na płeć, wiek, niepełnosprawność, rasę, religię, narodowość, przekonania polityczne, przynależność związkową, pochodzenie etniczne, wyznanie, orientację seksualną, zatrudnienie na czas określony lub nieokreślony, zatrudnienie w pełnym lub w niepełnym wymiarze czasu pracy.

Dyskryminacja ze względu na rasę, narodowość lub pochodzenie etniczne ma miejsce, kiedy dana osoba traktowana jest gorzej niż inna osoba w podobnej sytuacji ze względu na swoją rasę, narodowość lub pochodzenie etniczne (dyskryminacja bezpośrednia) lub gdy pozornie neutralny przepis, kryterium lub praktyka mogą stawiać w szczególnie niekorzystnej sytuacji osoby danego pochodzenia rasowego lub etnicznego w porównaniu do innych osób (dyskryminacja pośrednia).

Z dyskryminacją ze względu na rasę, narodowość lub pochodzenie etniczne mamy do czynienia również w przypadku niepożądanego zachowania związanego z pochodzeniem rasowym lub etnicznym, którego celem lub skutkiem jest naruszenie godności osoby i stworzenie onieśmielającej, wrogiej, poniżającej, upokarzającej lub uwłaczającej atmosfery. W sytuacji, kiedy w ramach wykonywania pracy dochodzi do dyskryminacji, pracownik może dochodzić swoich praw na drodze sądowej. Jest to możliwe zarówno w sytuacji, kiedy pracownik nadal pozostaje w zatrudnieniu u dyskryminującego pracodawcy, jak i po zakończeniu zatrudnienia. W myśl art. 183d k.p. osoba, wobec której pracodawca naruszył zasadę równego traktowania w zatrudnieniu, ma prawo do odszkodowania w wysokości nie niższej niż minimalne wynagrodzenie za pracę, ustalane na podstawie odrębnych przepisów (w roku 2021 – 2800 zł brutto).

 Co do faktu dyskryminacji pracownik korzysta ze szczególnego rozkładu ciężaru dowodu. Przepis art. 183b § 1 k.p. zmienia rozkład ciężaru dowodu przewidziany w art. 6 Kodeksu cywilnego – dalej k.c., według którego ciężar udowodnienia faktu spoczywa na osobie, która z tego faktu wywodzi skutki prawne. Omawiany art. 183b § 1 k.p. zwalnia pracownika z konieczności udowodnienia jego dyskryminacji. Ciężar dowodu określony w powyższym przepisie polega na obowiązku przedstawienia przez pracownika faktów, z których można domniemywać istnienie dyskryminacji, zaś dla uwolnienia się od odpowiedzialności pracodawca musi udowodnić, że nie dyskryminuje pracownika. Inaczej mówiąc, musi on wykazać, że różnicując sytuację pracownika, kierował się obiektywnymi powodami, a nie kryteriami zakazanymi przez art. 183a § 1 k.p.

Według postanowienia Sądu Najwyższego z 24 maja 2005 roku (sygnatura akt: II PK 33/05) pracownik dochodzący odszkodowania z tytułu naruszenia zasady równego traktowania musi najpierw wykazać, że był w zatrudnianiu dyskryminowany, a dopiero następnie pracodawcę obciąża przeprowadzenie dowodu potwierdzającego, że przy różnicowaniu pracowników kierował się obiektywnymi przesłankami. Ponadto Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 9 czerwca 2006 r., (sygnatura akt: III PK 30/06) uznał, że pracownik powinien wskazać fakty uprawdopodobniające zarzut nierównego traktowania w zatrudnieniu, a wówczas na pracodawcę przechodzi ciężar dowodu, że kierował się obiektywnymi powodami. Jednocześnie należy wskazać, iż w myśl art. 183e § 1 k.p. skorzystanie przez pracownika z uprawnień przysługujących z tytułu naruszenia zasady równego traktowania w zatrudnieniu nie może być podstawą niekorzystnego traktowania pracownika, a także nie może powodować jakichkolwiek negatywnych konsekwencji wobec pracownika, zwłaszcza nie może stanowić przyczyny uzasadniającej wypowiedzenie przez pracodawcę stosunku pracy lub jego rozwiązanie bez wypowiedzenia.