Mobbing. Jest problem. Jest rozwiązanie

Mobbing nie jest problemem jednostkowym, to problem systemowy. Mobbing niszczy zdrowie psychiczne, relacje międzyludzkie i poczucie własnej wartości, prowadzi do wypalenia zawodowego, a czasem do dramatycznych decyzji – mówiła wicemarszałek Sejmu RP Monika Wielichowska.

Wicemarszałek Sejmu RP Monika Wielichowska wraz z Głównym Inspektorem Pracy Marcinem Staneckim zorganizowali w Sejmie konferencję „Mobbing. Jest problem. Jest rozwiązanie”. Wydarzenie było z jednej strony podsumowaniem cyklu 16 konferencji organizowanych w 2025 roku w całej Polsce przez Państwową Inspekcję Pracy, z drugiej rozwinięciem dyskusji na temat metod skutecznego przeciwdziałania mobbingowi w Polsce, zebranych podczas tych konferencji. Patronat nad nimi objęła ministra rodziny, pracy i polityki społecznej Agnieszka Dziemianowicz-Bąk.

– To pokazuje, że coraz lepiej rozumiemy, iż reagowanie po fakcie nie wystarcza, kluczem jest zapobieganie – mówiła wicemarszałek Wielichowska, dodając, że obowiązkiem państwa jest stanie po stronie osób, które doświadczają przemocy w pracy.

Planowane rozwiązania

– Żeby znaleźć rozwiązanie, trzeba zacząć od rzetelnej diagnozy – stwierdziła ministra Agnieszka Dziemianowicz-Bąk, w słowie wstępnym nawiązując do trwających w resorcie pracy dyskusji o zmianie przepisów dotyczących między innymi mobbingu. Jak wynika bowiem z badań przeprowadzonych w 2024 roku, aż 40 procent pracowników w ciągu ostatnich pięciu lat doświadczyło niewłaściwego traktowania. Aż 70 procent pracowników z firm legitymujących się wdrożoną polityką antymobbingową, zadeklarowało brak wsparcia ze strony pracodawcy.

Odpowiedzią Ministerstwa na alarmujące dane stał się projekt nowelizacji przepisów, który ma uporządkować rozumienie różnych zdefiniowanych prawnie form przemocy w pracy. Planowane zmiany dotyczą zarówno definicji mobbingu, jak i jego konsekwencji prawnych, ale także, co niezmiernie ważne, kwestii związanych z przeciwdziałaniem zjawiskom niepożądanym w miejscu pracy.

– Konieczne jest opracowanie narzędzi prawnych, edukacyjnych i prewencyjnych, które pozwolą skutecznie reagować na zjawisko, zanim stanie się ono powszechne – podkreśliła ministra.

Dobre praktyki

Marcin Stanecki, Główny Inspektor Pracy

Każda z 16 konferencji Państwowej Inspekcji Pracy w 2025 roku była poświęcona innej tematyce. To, co je łączyło, a jednocześnie stanowiło o ich wyjątkowości, to obecność przedstawicieli pracodawców, którzy opowiadali, jak radzą sobie z mobbingiem i zagrożeniami psychospołecznymi w swoich zakładach pracy. Chcieliśmy pokazać, że są firmy dbające o swoich pracowników i to im się opłaca. Dbanie o pracowników przynosi wymierne korzyści.

Na tej podstawie powstało wydawnictwo będące swoistym kodeksem dobrych praktyk. Zawiera on przykłady rozwiązań stosowanych i sprawdzonych w wielu firmach.

– To dobrze, że tak dużo mówi się ostatnio o dobrostanie pracownika, bo koszty wynikające z zagrożeń psychospołecznych są dla człowieka ogromne – kontynuował szef Inspekcji. – Na jednej z konferencji porównano stan pracownika poddanego mobbingowi do ukraińskiego żołnierza wracającego z frontu. Tak duży jest w obu przypadkach stres pourazowy.

Dlatego Państwowa Inspekcja Pracy prowadzi szeroko zakrojoną działalność edukacyjną w tym zakresie. Wśród wydanych, uznanych i popularnych broszur rozprowadzanych bezpłatnie są między innymi:

– „Wizja ZERO. Zdrowa i bezpieczna praca”

– „Pracownik wobec mobbingu. Poradnik dla pracownika” 

– „Stres w pracy. Poradnik dla pracodawcy”

– „Sposoby na stres. Poradnik dla pracownika”

Tylko w roku 2025 Inspekcja rozdała bezpłatnie 405 tysięcy egzemplarzy swoich autorskich wydawnictw poradnikowych, informacyjnych i edukacyjnych.

Złe samopoczucie pracowników przekłada się na konkretne koszty odbijające się na całym społeczeństwie. W 2024 roku w Polsce z powodu zaburzeń psychicznych wydano 1,6 mln zwolnień lekarskich opiewających na 30 000 300 dni płatnego zwolnienia od pracy. OECD (Organizacja Współpracy Gospodarczej i Rozwoju, Organisation for Economic Co-operation and Development) szacuje, że z tego powodu spadek PKB wynosi około 4 procent.

– Z badań OECD wynika, że zaangażowanych w pracę w Polsce jest zaledwie osiem procent pracowników – przytoczył dane Główny Inspektor Pracy. – Ponad 90 procent polskich pracowników wykonuje swoje obowiązki zawodowe, nie wykazując żadnej kreatywności, innowacyjności, ani zaangażowania. A ten brak zaangażowania bezpośrednio wiąże się z dobrostanem pracowników.

Jednocześnie na podkreślenie zasługuje fakt, że dość często termin mobbing bywa nadużywany i mylony chociażby z poleceniem pracy w godzinach nadliczbowych, z nieudzieleniem kolejnych przerw na papierosa, brakiem zgody na urlop wypoczynkowy w terminie dogodnym dla pracownika, a także z uzasadnioną krytyką źle wykonanej pracy.

 Są tacy, którzy dbają

Podczas konferencji Główny Inspektor Pracy wyróżnił honorowymi nagrodami przedstawicieli trzech firm, które w sposób szczególny wdrażają politykę prewencyjną w obszarze zagrożeń psychospołecznych. Oto wyróżnione firmy:

• Michellin Polska sp. z o.o. w Olsztynie;
• Aalberts hydronic flow control sp. z o.o. w Lesznie;
• Operator Gazociągów Przesyłowych GAZ-SYSTEM S.A. w Warszawie.

– Jestem pod ogromnym wrażeniem podejmowanych działań nie tylko w tych, ale także w wielu innych firmach, które zwiedzałem i w których rozmawiałem z ludźmi. Naprawdę widzę kolosalną zmianę w podejściu do pracowników. To dobrze rokuje na przyszłość – podsumował Marcin Stanecki.

Profesjonalizm i niezależność komisji antymobbingowej

prof. dr hab. Arkadiusz Sobczyk

Według prelegenta istnieją trzy progi, po przekroczeniu których zakładowa komisja antymobbingowa będzie niezależna i profesjonalna.

1. Próg pierwszy, czyli powołanie zakładowej komisji antymobbingowej

Z definicji komisja antymobbingowa to zakładowy organ ochrony prawnej o charakterze opiniodawczym. Państwo polskie opiera się na dwóch filarach, czyli decentralizacji i subsydiarności. To znaczy, że działa nie tylko przez organy państwowe, ale także przez organy tworzone chociażby na poziomie zakładów pracy. Pracodawca może, a czasem nawet musi, powołać organ działający dokładnie tak, jak prokurator czy inspektor pracy. Takim organem jest komisja antymobbingowa, która ma stwierdzić, czy naruszono prawo oraz kto to prawo naruszył. Jest organem, który staje się częścią struktury przedsiębiorstwa.

2. Próg drugi, czyli opracowanie procedur

Niezależnie od tego, kto stosuje prawo – organ państwowy, samorządowy czy zakładowy – musi stosować się do zapisów konstytucji, a w szczególności do art. 2, który stanowi, że organ stosujący prawo musi z urzędu brać pod uwagę interes publiczny i interes jednostki. Powołany organ musi mieć zatem konkretne procedury zmuszające do ochrony interesu jednostki, czyli każdego człowieka. Procedura musi przewidywać rzetelne i sprawiedliwe rozpoznanie sprawy. Te procedury wymuszają obsadzenie organu przez ludzi kompetentnych oraz niezależność organu, w tym przypadku komisji antymobbingowej, od osoby, która go powołuje. Taką gwarancją niezależności może być proceduralny zapis, że żaden uczestnik komisji nie poniesie odpowiedzialności za czynności podjęte zgodnie z prawem.

3. Próg trzeci, czyli profesjonalizm

W tym przypadku nie oznacza to obsadzenia komisji prawnikami, ale ludźmi kompetentnymi, którzy otrzymają także dokładny regulamin działania. Brak regulaminu pozwala bez konsekwencji odmówić składania zeznań przed komisją. Brak regulaminu ma także inne konsekwencje, w tym dla samego pracodawcy, bo jeżeli członkowie komisji naruszą prawo, to odpowiedzialnym cywilnie jest pracodawca. Artykuł 82 i 83 ustawy o ochronie danych osobowych zwalnia bowiem z odpowiedzialności za działania organów niezależnych jedynie wtedy, gdy powołujący wyposaży je w narzędzia i szkolenia. To nie jest kwestia dobrej praktyki, ale prawa.

– Może, w chwili, kiedy zmienia się Kodeks pracy, warto przyznać pani minister kompetencje do wydawania rozporządzeniem wzoru postępowania komisji antymobbingowej, bo on zawsze będzie podobny. A w sensie publicznym dzięki niemu będą one działały sensownie, rzetelnie i godnie, czego państwu polskiemu życzę – posumował prof. Sobczuk.

Proces o mobbing. Kilka refleksji z doświadczeń pełnomocnika procesowego

prof. UKSW dr hab. nauk prawnych, pełnomocnik procesowy Monika Gładoch

Sądowy proces o udowodnienie mobbingu jest procesem o cierpienie człowieka, któremu winien jest ktoś inny. A trzeba sobie zdawać sprawę z tego, że proces o mobbing jest jednym z trudniejszych prowadzonych w sądzie, chociażby dlatego, że na studiach prawniczych nie ma nawet podstaw psychologii, co ma swoje konsekwencje. Wielu osobom wydaje się, że ich proces będzie wyjątkowy. Nic bardziej błędnego. Proces o mobbing, według procedury cywilnej, to jedynie jeden z wielu procesów.

Jako że to zwykły proces, sprawa zostanie rozpatrzona w określonym czasie wynikającym z kalendarza. Może za pół roku, za rok… Co ważne, a nie wszyscy sobie z tego zdają sprawę, nie ma konkretnych sędziów przypisanych do spraw mobbingowych. Sędziowie do wszelkich spraw są wyłaniani w drodze losowania.

Wyrok Sądu Najwyższego z 5 grudnia 2006 r. (IIPK 112/06)

„Ustawowe przesłanki mobbingu określone w art. 94¹§ 2 k.p. muszą być spełnione łącznie i powinny być wskazane przez pracownika (art. 6 k.c.). Na pracowniku spoczywa też ciężar udowodnienia, że wynikiem nękania był rozstrój zdrowia”.

Zbyt często pełnomocnicy budują procesy o mobbing w oparciu o ogólniki, takie jak zła atmosfera w pracy, złe zachowanie przełożonego, które dotyczyło ogółu załogi. To błąd. W procesie poszkodowanym jest powód/powódka, a nie cała załoga.

Przed procesem o mobbing warto:

• podjąć próbę mediacji;
• pamiętać o wpływie procesu na stan zdrowia;
• uwzględnić czas trwania procesu;
• pamiętać, że oceny dokonuje sąd, a nie my, ani nasz pełnomocnik.

Ochrona godności i innych dóbr osobistych osoby, której dotyczy zgłoszenie mobbingu

dr Dominika Dörre-Kolasa

Problem, o którym często się zapomina, to fakt, że osoba oskarżana o mobbing też ma swoje prawa. Pracodawcy próbujący zmierzyć się z problemami mobbingu stają przed konkretnymi dylematami:

• Gdzie przebiega granica między obowiązkiem wyjaśnienia sprawy a ochroną godności i innych dóbr osobistych osoby, której dotyczy zgłoszenie?
• Jak zachować równowagę między transparentnością i skutecznością procesu a szacunkiem dla godności jednostki?
• Czy możemy ingerować w dobra osobiste pracownika, np. prawo do prywatności w obronie interesu publicznego?
• Skoro sprawca mobbingu narusza dobra osobiste ofiary, czy mamy chronić jego dobra?

Prowadząc wszelkie postępowania mobbingowe, warto pamiętać, że podobnie jak mobbing może złamać psychikę i drogę zawodową osoby mobbingowanej, to w identyczny sposób dochodzenie może zniszczyć psychikę i drogę zawodową domniemanego mobbera. Ideałem byłaby sytuacja, gdyby komisja antymobbingowa w zakładzie, najpierw dogłębnie zbadała sprawę, bez nadawania jej rozgłosu, bez niepotrzebnego wstępnego przesłuchiwania świadków. Bo to wpływa na atmosferę w pracy: osoby, które były przesłuchiwane, stają się bardziej powściągliwe; kontakty służbowe są, ale nieformalne przestają istnieć, gdy pojawia się osoba, której dotyczy zgłoszenie, wszelkie rozmowy cichną.

W wielu procedurach jako standard rozpatrywania sprawy pojawia się trzymiesięczny termin. To bardzo długo. W tym czasie ta osoba nadal funkcjonuje w środowisku pracy lub, w zależności od decyzji organizacji, zostaje czasowo odsunięta od części obowiązków. Czasem nie wiadomo, co gorsze.

Każdy etap postępowania przed komisją, a potem ewentualnie przed sądem ma wpływ na człowieka. To, co formalnie jest tylko „czynnością proceduralną”, dla osoby, której dotyczy zgłoszenie, staje się doświadczeniem oczekiwania, niepewności, obserwacji otoczenia i zmian w relacjach.

Mobbing na przestrzeni lat – wyniki raportu Koalicji Bezpieczni w Pracy

Elżbieta Rogowska, przedstawicielka Koalicji Bezpieczni w Pracy

Kilka wniosków płynących z badania „Bezpieczeństwo pracy w Polsce 2025. Mobbing depresja, stres 2.0, czyli zagrożenia w polskich firmach”. Zestawienie obejmuje ostatnich 6 lat. Warto dodać, że badanie dotyczyło zarówno pracowników, jak i osoby zarządzające w firmach.

1. Zjawisko mobbingu jest coraz lepiej rozumiane przez zarządzających; jednocześnie spada znajomość tematu wśród pracowników.
2. Jedynie co czwarty badany wie, że mobbing charakteryzuje się długotrwałością i uporczywością.
3. Co siódmy pracownik w swojej karierze zawodowej doświadczył mobbingu;
4. Aż 39 procent pracowników nie wie, czy w ich miejscu pracy obowiązuje procedura antymobbingowa.
5. Co zaskakujące, większość badanych zadeklarowała jednak, że wiedziałaby, jak ma postępować w sytuacji, w której miałaby do czynienia z mobbingiem.
6. Według badanych pierwszym krokiem jest zgłoszenie sytuacji mobbingowej przełożonemu lub działowi HR.
7. Najczęstszym zagrożeniem psychospołecznym pozostaje nieodpowiednie traktowanie przez przełożonego.
8. Połowa badanych, która zetknęła się z zagrożeniami psychospołecznymi, stwierdziła, że miała na nie wpływ negatywny. Jednak część przyznała, że potrafiła je przekształcić w pozytyw typu: zmotywowało mnie, czegoś mnie nauczyło.
9. Nie wszyscy zarządzający reagują na zgłoszenia zagrożeń psychospołecznych: 23 procent stwierdziło, że nie podjęło żądnego działania w odpowiedzi na zgłoszenia pracownika niepożądanego działania.
10. Najczęściej podejmowane przeciwdziałania mobbingowi, dyskryminacji, przemocy, stresowi i innym negatywnym zjawiskom to szkolenia i procedury antymobbingowe.
11. W oczach zarządzających działania przeciwko zagrożeniom psychospołecznym są zdecydowanie bardziej skuteczne niż przed sześcioma laty.
12. A jednak, jak wynika z badania, o zagrożeniach psychospołecznych nie mówi się ani podczas rozmów między zarządzającym a pracownikiem, ani na szkoleniach BHP.

Bliżej siebie – o sile bezpieczeństwa psychologicznego w zdrowych miejscach pracy

Agata Swornowska-Kurto, socjolożka, prezeska Zarządu Grupy ArteMis

BHP dzisiaj to nie tylko odzież ochronna, czyli obszar fizyczny (procedury, sprzęt, ergonomia), ale także obszar psychiczny. W nim znajduje się miejsce na możliwość sprzeciwu, zgłaszania bez strachu problemów, kultura zaufania, ochrona przed stresem, prewencja wypalenia zawodowego. Ale jest jeszcze jeden, bardzo istotny wymiar – organizacyjny. To w nim następuje jasny podział ról i priorytetów, tu mieści się kultura pracy i komunikacja.

Diagnoza wygląda następująco:

• 37 procent pracowników co najmniej często odczuwa stres w pracy,
• 29 procent deklaruje, że stres utrudnia im wykonywanie bieżących zadań,
• 42 procent uważa, że kondycja psychiczna w firmie to temat tabu,
• 56 procent deklaruje, że ich przełożony nie pyta o samopoczucie.

To tylko liczby, ale to, co się za nimi kryje, prowadzi do realnego zagrożenia, jakim jest wypalenie zawodowe. Przeprowadzone w roku 2025 badanie wykazało, że jeden na dwóch menadżerów albo ma już za sobą etap wypalenia albo jest w trakcie. Bo wypalenie zawodowe to nie sytuacja jednorazowa. Ona trwa, czasem miesiącami lub nawet latami.

WHO ustandaryzowała nieco problem, jak traktować wypalenie i kiedy pojawiają się niebezpieczne symptomy. I tu wyniki badań są następujące: aż 84 procent respondentów uznało, że często lub czasami dotyka ich poczucie wyczerpania i braku energii. 72 procent odczuwa dystans lub negatywne nastawienie do pracy i współpracowników, a 75 procent dostrzega obniżoną efektywność w pracy.

Dlatego koniecznością staje się bezpieczeństwo psychologiczne, wokół którego narosło wiele niejasności i niezrozumienia. Według Amy C. Edmondson, profesor Harvardu, która spopularyzowała ten temat, jest to taki rodzaj przekonania członków zespołu, że mogą oni głośno wypowiedzieć się na temat różnego rodzaju nieprawidłowości występujących w firmie. Bezpieczeństwo psychologiczne to klimat w zespole, w którym mogę zadać pytanie, przyznać się do błędu, powiedzieć „nie wiem”; mogę powiedzieć, że coś jest nie w porządku bez lęku przed ośmieszeniem, karą czy łatką „problematycznego”.

Warto więc obalić najczęstsze, bardzo szkodliwe mity towarzyszące pojęciu bezpieczeństwa psychologicznego. Pierwszy to za wszelką cenę bycie miłym w zespole. Kolejny mit to taki, że owo bezpieczeństwo oznacza obniżenie wymagań oraz zakaz feedbacku, informacji zwrotnej. Żeby nikogo nie urazić. To wyidealizowany świat bez konfliktów, gwarancja, że nikt nie straci pracy, a bezpieczeństwo psychologiczne to temat dla HR.

Tymczasem zespoły z wysokim poziomem dobrze rozumianego bezpieczeństwa psychologicznego generują wyższe przychody i są dwa razy częściej oceniane jako skuteczne niż zespoły o niższym poziomie. 79 procent zespołów osiągających najlepsze wyniki deklaruje wysoki poziom bezpieczeństwa psychologicznego. Co więcej, ludzie zdecydowanie częściej czują się szczęśliwi, a wypalenie zawodowe spada o 27 procent. W takich zespołach pracownicy są o wiele bardziej skłonni do zgłaszania innowacyjnych pomysłów.

Gdyby spróbować sprowadzić bezpieczeństwo psychologiczne do jednej konkretnej rzeczy, to będzie język. Język, który zmniejsza napięcie w pracy. Oto kilka prostych przykładów:

• Zamiast pytać: „dlaczego tego nie zrobiłeś?”, można powiedzieć: „co stanęło na przeszkodzie?”
• Zamiast: „to musi być zrobione natychmiast” wystarczy zapytać: „co możemy zrobić w pierwszej kolejności?”
• Zamiast kategorycznego: „to twój problem” – „zastanówmy się razem, jak to rozwiązać”.
• I wreszcie zamiast: „nie interesuje mnie, jak to zrobisz”, lepiej zabrzmi „jakie masz pomysły na rozwiązanie?”

A co, jeśli jesteś świadkiem? Jak pomóc innym, jak zabezpieczyć siebie?

Dominika Sadowska, ekspertka z obszaru prawa antydyskryminacyjnego, Divercity+

O roli świadka bardzo mało się mówi, a to osoba, która wie i ma moc, aby zjawisko przemocy w pracy ograniczać, zatrzymać. Bo przemoc dzieje się przy świadkach. Każda przemoc, w każdym sektorze i w każdym państwie na świecie.

A temat świadka jest trudny, zwłaszcza w państwie, w którym od szkoły podstawowej piętnuje się donosicielstwo. Świadkiem nie jest tylko ta osoba, która widziała i słyszała osobiście, ale także ta osoba, która wie. A osoby, które wiedzą, są zobowiązane, aby zareagować.

A jednak świadkowie często nie reagują. Powody są różne. Większość nie reaguje, bo się boi odwetu (25-46 proc.); inni nie reagują, bo nie wierzą, że ich reakcja cokolwiek zmieni i nie mają zaufania do procedur (21-46 proc.); jeszcze inni boją się negatywnego wpływu na karierę zawodową (ok. 30 proc.).

Badania wskazują, że najbardziej skuteczna jest reakcja bezpośrednia. I to właśnie świadka, bo to osoba z zewnątrz może przerwać sytuację przemocową, może wpłynąć na obie strony konfliktu. Równie skuteczną metodą bywa przekierowanie uwagi skonfliktowanych osób na coś zupełnie innego, niezwiązanego z przyczyną konfliktu, chociażby pogoda za oknem. Badania wskazują, że wystarczy 5 sekund, by człowiek się otrząsnął z negatywnych emocji.

Panel dyskusyjny

Marcin Stanecki, Główny Inspektor Pracy – moderator

prof. UW dr hab. Krzysztof Walczak

Robert Lisicki, Konfederacja Lewiatan

Paweł Śmigielski, Ogólnopolskie Porozumienie Związków Zawodowych

Konferencję „Mobbing. Jest problem. Jest rozwiązanie” zakończyła panelowa dyskusja, podczas której rozmówcy próbowali między innymi odpowiedzieć na pytanie, czy Państwowa Inspekcja Pracy powinna zajmować się zagrożeniami psychospołecznymi, angażować w działania antymobbingowe, skoro w zakładach pracy wciąż dochodzi do wypadków, niejednokrotnie śmiertelnych.

Cała dyskusja, wraz z zapisem konferencji jest dostępna na kanale Państwowej Inspekcji Pracy (kliknij, aby obejrzeć)

Podsumowując, konferencję Główny Inspektor Pracy Marcin Stanecki powiedział:

– Uważam, że sama zmiana definicji mobbingu to za mało. Państwowa Inspekcja Pracy nie ma skutecznych narzędzi, realnych możliwości działania w tym zakresie, co skutkuje tym, że ludzie zgłaszający się do nas z problemem mobbingu są rozczarowani. Bo instytucja stojąca na straży przestrzegania praw pracowniczych nie może im pomóc. Chcemy mieć skuteczne narzędzia, by przeciwdziałać takim negatywnym zjawiskom. Ludzie zniszczeni przez mobbing oczekują naszej pomocy.