Aby ułatwić rodzicom łączenie życia zawodowego z prywatnym, uprawnienia pracowników dotyczą także organizacji i czasu pracy. Zakres tych uprawnień zależy przede wszystkim od wieku dziecka.
Od wielu lat obserwujemy w Polsce spadającą liczbę urodzeń. Badania demografów potwierdzają, że warunkiem podjęcia decyzji o dziecku przez młodych ludzi jest posiadanie stabilnego zatrudnienia i możliwość łączenia pracy z obowiązkami rodzicielskimi. Kodeks pracy przewiduje wiele rozwiązań, które mają ułatwić godzenie pracy z wychowywaniem małych dzieci, ale rodzice często nie są ich świadomi.
Praca zdalna
Jednym z najnowszych rozwiązań jest możliwość pracy zdalnej dla następujących grup pracowników:
- rodziców dzieci do lat 4,
- rodziców posiadających dzieci z zaświadczeniem „Za życiem”,
- pracowników – rodziców dzieci legitymujących się orzeczeniem o niepełnosprawności albo orzeczeniem o umiarkowanym lub znacznym stopniu niepełnosprawności określonym w przepisach o rehabilitacji zawodowej i społecznej oraz zatrudnianiu osób niepełnosprawnych;
- pracowników – rodziców dziecka posiadającego odpowiednio opinię o potrzebie wczesnego wspomagania rozwoju dziecka, orzeczenie o potrzebie kształcenia specjalnego lub orzeczenie o potrzebie zajęć rewalidacyjno-wychowawczych.
Trzy ostatnie grupy pracowników mogą skorzystać z opisanego rozwiązania również po ukończeniu przez dziecko 18. roku życia.
Takie uprawnienie jest przewidziane wprost w art. 6719 § 6 i 7 Kodeksu pracy. Przepis ten stanowi, że pracodawca ma obowiązek uwzględnić wniosek pracownika. Odmowa jest możliwa tylko wtedy, gdy wynika z rodzaju pracy lub jej organizacji. O przyczynach odmowy pracodawca informuje pracownika w postaci papierowej lub elektronicznej w terminie 7 dni roboczych od dnia złożenia w tej sprawie wniosku.
Przykład: Pani Anna pracuje na stanowisku starszej księgowej. Jest doświadczoną, w pełni samodzielną pracownicą i nie potrzebuje w pracy wsparcia merytorycznego. Stanowisko, które zajmuje, nie wymaga współpracy z innymi członkami zespołu. W przeszłości pani Anna pracowała zdalnie i nie wpłynęło to ujemnie na jakość i wydajność świadczonej przez nią pracy. Pracownica jest matką 2-letniej córki. Złożyła wniosek o całkowitą pracę zdalną. W tej sytuacji pracodawca powinien uwzględnić wniosek pani Anny.
Przykład: Pani Jolanta, pracująca jako recepcjonistka w hotelu, ma rocznego syna. Złożyła wniosek o pracę zdalną. Pracodawca odmówił jego uwzględnienia, wskazując jako przyczynę rodzaj pracy wykonywanej przez pracownicę. Ma do tego prawo, ponieważ praca, jaką wykonuje pani Jolanta, wymaga jej obecności w miejscu pracy.
Krótszy dzień pracy
Kolejnym uprawnieniem przyznanym pracownikom – rodzicom dzieci do lat 4 jest skrócenie dziennego wymiaru pracy do 8 godzin w przypadku pracy w systemach równoważnych, pracy w ruchu ciągłym, skróconego tygodnia i weekendowym (art. 148 k.p.). Aby mogli wykonywać pracę dłużej, pracodawca musi uzyskać ich zgodę.
Klasyczny równoważny system czasu pracy polega na pracy w wymiarze do 12 godzin dziennie. Ten wzmożony wysiłek jest później rekompensowany dniami wolnymi od pracy lub dniami, w których praca planowana jest w wymiarze krótszym niż 8 godzin dziennie.
System skróconego tygodnia pracy polega z kolei na tym, że pracownik pracuje do 12 godzin, ale krócej niż 5 dni w tygodniu.
W systemie pracy w ruchu ciągłym dopuszczalne jest przedłużenie czasu pracy do 43 godzin przeciętnie na tydzień w okresie rozliczeniowym nieprzekraczającym 4 tygodni, a jednego dnia w niektórych tygodniach w tym okresie dobowy wymiar czasu pracy może być przedłużony do 12 godzin. Za każdą godzinę pracy powyżej 8 godzin na dobę w dniu wykonywania pracy w przedłużonym wymiarze czasu pracy pracownikowi przysługuje dodatek do wynagrodzenia.
System weekendowy polega natomiast na tym, że pracownik świadczy pracę do 12 godzin dziennie wyłącznie w piątki, soboty, niedziele i święta.
Pracownik, który nie wyraził zgody na pracę powyżej 8 godzin, pracuje krócej, będąc zatrudniony np. w systemie równoważnym, ale otrzymuje wynagrodzenie za czas nieprzepracowany w związku ze zmniejszeniem z tego powodu wymiaru jego czasu pracy.
Przykład: Jan, ojciec rocznego syna, pracuje w zakładzie produkcyjnym w systemie równoważnym. Matka, Monika, jest zatrudniona jako pracownik samorządowy w podstawowym systemie czasu pracy. Pan Jan chce skorzystać ze skrócenia wymiaru czasu pracy do 8 godzin jako rodzic dziecka do lat 4. Pracodawca powinien uwzględnić jego podanie, ponieważ matka dziecka z tego uprawnienia nie korzysta. Fakt, że pani Monika nie potrzebuje korzystać z tego uprawnienia, gdyż pracuje 8 godzin dziennie, nie stanowi przeszkody w uwzględnieniu wniosku.
Przykład: Pani Justyna i pan Adam są rodzicami rocznego syna. Oboje pracują w zakładach produkcyjnych w systemach równoważnych. Z uprawnienia do skrócenia wymiaru czasu pracy do 8 godzin dziennie z zachowaniem prawa do wynagrodzenia może skorzystać jedno z nich.
Niższy etat
Kolejnym uprawnieniem ułatwiającym łączenie pracy z opieką nad małymi dziećmi jest prawo do obniżenia wymiaru czasu pracy do wymiaru nie niższego niż połowa pełnego wymiaru czasu pracy. Przysługuje ono rodzicom uprawnionym do urlopu wychowawczego (art. 1867 k.p.), więc można z niego skorzystać maksymalnie do końca roku kalendarzowego, w którym dziecko kończy 6. rok życia. Ten czas jest dłuższy, gdy dziecko legitymuje się orzeczeniem o niepełnosprawności lub stopniu niepełnosprawności i wymaga osobistej opieki pracownika – rodzic może wówczas skorzystać z obniżenia wymiaru czasu pracy do ukończenia przez dziecko 18. roku życia. Z uprawnienia do pracy w obniżonym wymiarze czasu pracy może korzystać jedno z rodziców.
Prawo do obniżonego wymiaru czasu pracy przysługuje w wymiarze niewykorzystanego urlopu wychowawczego. Urlop wychowawczy wynosi zaś 36 miesięcy, z czego jeden miesiąc ma prawo wykorzystać wyłącznie jedno z rodziców.
Przykład: Pan Robert jest ojcem 3-letniej córki. Wykorzystał na nią 13 miesięcy urlopu wychowawczego. Zamiast dalszego korzystania z urlopu wychowawczego może wnioskować o pracę w obniżonym wymiarze czasu pracy w maksymalnym wymiarze 22 miesięcy.
Przykład: Pani Urszula ma 4,5-roczną córkę. Przebywała na urlopie wychowawczym przez 35 miesięcy. Chciałaby skorzystać z obniżonego wymiaru czasu pracy. Takie uprawnienie już jej nie przysługuje, gdyż wykorzystała cały wymiar przysługującego jej urlopu wychowawczego.
W sytuacji odwrotnej – gdy pracownik najpierw korzysta z obniżonego wymiaru czasu pracy, a potem z urlopu wychowawczego – nie obniża to wymiaru urlopu wychowawczego.
Przykład: Pani Patrycja wykorzystała już 12 miesięcy obniżonego wymiaru czasu pracy na 2,5-roczną córkę. Chce skorzystać z 35 miesięcy wychowawczego. Ma taką możliwość, gdyż wcześniejsze skorzystanie z obniżonego wymiaru czasu pracy nie obniża jej wymiaru urlopu wychowawczego.
Korzystanie z obniżonego wymiaru czasu pracy ma dwie zalety. Po pierwsze, pracodawca jest obowiązany uwzględnić wniosek pracownika. Po drugie, pracownik jest chroniony przez pierwsze 12 miesięcy przed wypowiedzeniem umowy. Jest tylko jeden wyjątek – art. 5 ust. 1 ustawy z 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników przewiduje możliwość wręczenia pracownikowi wypowiedzenia w ramach grupowego zwolnienia. Ta ustawa znajdzie zastosowanie, jeśli pracodawca zatrudnia co najmniej 20 pracowników.
Przykład: Pan Paweł pracuje w zakładzie pracy, w którym jest zatrudnionych 200 pracowników. Obecnie korzysta z pracy w obniżonym wymiarze jako pracownik uprawniony do urlopu wychowawczego. Z uwagi na pogarszającą się sytuację pracodawcy w zakładzie pracy przeprowadzane są zwolnienia grupowe. Obniżony wymiar czasu pracy nie ochroni pana Pawła przed ewentualnym wypowiedzeniem umowy w ramach zwolnień grupowych.
Przykład: Pani Katarzyna pracuje w zakładzie pracy, w którym jest zatrudnionych 10 pracowników. Kończy właśnie urlop wypoczynkowy po urlopie rodzicielskim i zamierza wrócić do pracy. Chciałaby skorzystać z obniżonego wymiaru czasu pracy. Jeśli złoży taki wniosek, będzie chroniona przed wypowiedzeniem przez pierwszych 12 miesięcy.
Z dalszej części artykułu Katarzyny Zawadzkiej, referenta prawnego w Głównym Inspektoracie Pracy, można dowiedzieć się:
- jak złożyć wniosek o obniżenie wymiaru czasu,
- jakie zakazy odnośnie czasu pracy obowiązują wobec rodziców dzieci do lat 8,
- na czym może polegać korzystanie z elastycznej organizacji czasu pracy,
- kiedy przysługują dni wolne na opiekę nad dzieckiem,
- co z opieką, gdy rodzice dziecka nie tworzą jednej rodziny.
Pełna treść artykułu: Miesięcznik Państwowej Inspekcji Pracy, nr 7-8/2026 - Państwowa Inspekcja Pracy
