Zjawisko mobbingu na uczelniach i w instytutach naukowych stało się poważnym problemem społecznym. Z badań przeprowadzonych wśród społeczności akademickiej przez Fundację Science Watch Polska wynika, że 63,5 proc. respondentów zetknęło się w swoim miejscu pracy ze zjawiskiem mobbingu, a co drugi pracownik doświadczył odmowy finansowania badań bądź ignorowania podczas podziału zadań, np. w grantach.
Główny Inspektor Pracy Marcin Stanecki uczestniczył w konferencji „Kultura organizacyjna na uczelni a psychospołeczne warunki pracy – doświadczenia, możliwości, oczekiwania”, wpisującej się w cykl ogólnopolskich spotkań naukowych inicjowanych przez Państwową Inspekcję Pracy. Ważnymi partnerami wydarzenia były poznańskie uczelnie wyższe – Uniwersytet im. Adama Mickiewicza, Politechnika Poznańska, Uniwersytet Przyrodniczy i Uniwersytet Ekonomiczny. Celem konferencji było wskazanie nie tylko problemu, ale przede wszystkim skutecznych rozwiązań wprowadzanych w życie przez placówki akademickie.
– Nasze konferencje stały się ogólnopolską platformą wymiany tych dobrych doświadczeń. Bardzo wierzę w to, że w znaczący sposób przyczynią się one do poprawy ogólnego dobrostanu psychicznego w różnych miejscach pracy – stwierdził Marcin Stanecki.
Na mobbing, który często leży u podstaw zagrożenia psychospołecznego w miejscu pracy, w przypadku uczelni należy patrzeć szeroko.
– Wynika to ze specyficznej, hierarchicznej struktury szkolnictwa wyższego, opierającej się na przewadze funkcyjnej lub naukowej. Ważnym aspektem tych zależności są silnie przeplatające się relacje służbowe z osobistymi. Często pojawia się strach przed zablokowaniem awansu czy uniemożliwieniem sfinansowania badań – podkreślił szef Państwowej Inspekcji Pracy.
W polskim prawodawstwie istnieją regulacje odnoszące się pośrednio do zagadnień prewencji zagrożeń psychospołecznych w miejscu pracy. Zawiera je przede wszystkim Konstytucja Rzeczypospolitej Polskiej – art. 68 ust. 1 (każdy ma prawo do ochrony zdrowia), art. 66 ust. 1 (każdy ma prawo do bezpiecznych i higienicznych warunków pracy) oraz omawiany art. 943 § 1 Kodeksu pracy (obowiązek przeciwdziałania mobbingowi).
Te zagadnienia zostały wpisane do Kodeksu pracy przy jednej z ostatnich jego nowelizacji, wprowadzającej możliwość pracy zdalnej. Na podstawie art. 6731 § 5 Kodeksu pracy przy ocenie ryzyka zawodowego pracownika wykonującego pracę zdalną uwzględnia się w szczególności wpływ tej pracy na wzrok, układ mięśniowo-szkieletowy oraz uwarunkowania psychospołeczne tej pracy.
Ponadto w Polsce obowiązują jeszcze trzy rozporządzenia, w których poruszono zagadnienia dotyczące czynników psychospołecznych lub obciążenia psychicznego pracowników. Rozporządzenia te transponują do polskiego prawa wymagania zawarte w dyrektywach europejskich. Mowa tu o:
- rozporządzeniu Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z dnia 1 grudnia 1998 r. w sprawie bezpieczeństwa i higieny pracy na stanowiskach wyposażonych w monitory ekranowe (Dz.U. z 2025 r. poz. 58);
- rozporządzeniu Rady Ministrów z dnia 3 kwietnia 2017 r. w sprawie wykazu prac uciążliwych, niebezpiecznych lub szkodliwych dla zdrowia kobiet w ciąży i kobiet karmiących dziecko piersią (Dz.U. poz. 796);
- rozporządzeniu Ministra Zdrowia z dnia 6 czerwca 2013 r. w sprawie bezpieczeństwa i higieny pracy przy wykonywaniu prac związanych z narażeniem na zranienie ostrymi narzędziami używanymi przy udzielaniu świadczeń zdrowotnych (Dz.U. poz. 696).
Pracodawca powinien oceniać ryzyko zawodowe występujące przy wykonywanych pracach. Podczas tej oceny uwzględnia się wszystkie czynniki środowiska pracy występujące przy wykonywanych pracach oraz sposoby wykonywania prac.
– Jednak definicja środowiska pracy zawarta w przepisach nie uwzględnia czynników psychospołecznych, ponieważ przez „środowisko pracy” w myśl przepisu rozumie się warunki środowiska materialnego, w którym odbywa się proces pracy. Prowadzi to do konkluzji, że konieczne jest stworzenie konkretnych wymagań prawnych i czytelne ujęcie w polskich przepisach zagadnień dotyczących zagrożeń psychospołecznych w miejscu pracy. Niezbędne są jasne, możliwe do zastosowania i egzekwowania wymagania prawne w tym zakresie – zauważył Główny Inspektor Pracy.
Bardzo pomocna może okazać się opracowana przez Międzynarodową Organizację Normalizacyjną norma ISO 45003, w której po raz pierwszy opisano wytyczne dotyczące identyfikacji, oceny i zarządzania ryzykiem psychospołecznym w miejscu pracy. Celem normy jest stworzenie zdrowego, bezpiecznego i wspierającego środowiska pracy, które promuje zdrowie psychiczne pracowników. Znajduje ona także zastosowanie w środowisku akademickim.
Polskie uczelnie już podejmują własne działania.
Na stronie internetowej Uniwersytetu im. Adama Mickiewicza w Poznaniu znajduje się wielostronicowy dokument „Polityka równościowa i antydyskryminacyjna”, a w nim między innymi zapis: „deklarujemy szacunek dla obowiązujących w Polsce regulacji stojących na straży praw człowieka, chroniących przed dyskryminacją i przemocą oraz dążymy do wdrażania najwyższych standardów mających na celu zapewnienie równego traktowania”.
Każdego roku Uniwersytet Przyrodniczy w Poznaniu publikuje specjalny raport „Badanie z zakresu równego traktowania i atmosfery w miejscu pracy i nauki”, który jest częścią Planu Równości Płci Uniwersytetu Przyrodniczego w Poznaniu na lata 2022-2027.
Galeria
