– Staż pracy jest dopuszczalnym i utrwalonym kryterium różnicowania uprawnień pracowniczych, nie ma jednak charakteru bezwzględnego. Powinno być stosowane w sposób obiektywny, konsekwentny i proporcjonalny – mówi Główny Inspektor Pracy Marcin Stanecki.
Staż pracy wpływa na sytuację pracownika: na jego wynagrodzenie, dodatki, nagrody jubileuszowe, awanse czy dostęp do szkoleń. Ważna jest świadomość, że prawo pracy zakazuje dyskryminacji i wymaga równego traktowania pracowników znajdujących się w porównywalnej sytuacji, jednak równe traktowanie nie oznacza obowiązku identycznego traktowania wszystkich pracowników. Dopuszczalne jest różnicowanie ich sytuacji, jeżeli opiera się ono na kryteriach obiektywnych, uzasadnionych i proporcjonalnych. W tym kontekście staż pracy nie jest kryterium zakazanym, ale jego stosowanie wymaga każdorazowo oceny celu, przejrzystości i proporcjonalności.
– To oznacza, że pracodawca nie może posługiwać się tym kryterium dowolnie. Ryzyko naruszenia zasady równego traktowania powstaje zwłaszcza wtedy, gdy staż pracy jest stosowany automatycznie, bez związku z celem danego uprawnienia, albo gdy zastępuje rzeczywistą ocenę kwalifikacji, doświadczenia, jakości pracy, odpowiedzialności czy wysiłku – podkreśla szef Inspekcji Pracy.
Istotne jest bowiem rozróżnienie między stażem pracy a doświadczeniem zawodowym. Staż pracy jest kategorią formalną. Obejmuje określone okresy zatrudnienia oraz inne okresy wliczane do stażu na podstawie przepisów. Doświadczenie zawodowe jest kategorią szerszą. Może obejmować praktyczne umiejętności, samodzielność, znajomość procesów pracy, kwalifikacje nabyte poza stosunkiem pracy, prowadzenie działalności gospodarczej, wykonywanie umów cywilnoprawnych albo pracę za granicą.
Działania Państwowej Inspekcji Pracy w obszarze równego traktowania obejmują trzy wzajemnie uzupełniające się płaszczyzny. Pierwszą jest działalność kontrolno-nadzorcza, w ramach której inspektor pracy analizuje dokumentację pracowniczą, przepisy wewnątrzzakładowe, zasady wynagradzania, zakresy obowiązków oraz wyjaśnienia stron. Drugą płaszczyzną jest poradnictwo prawne, czyli udzielanie informacji o obowiązkach pracodawców i uprawnieniach pracowników w zakresie równego traktowania. Trzecim elementem są działania prewencyjno-informacyjne, których celem jest upowszechnianie wiedzy i ograniczanie ryzyka naruszeń.
– Należy jednak wyraźnie zaznaczyć granice kompetencji Inspekcji. Inspektor pracy może badać okoliczności obiektywne, możliwe do zweryfikowania i stosować środki prawne przewidziane ustawą, ale nie jest organem właściwym do wiążącego rozstrzygania sporów dotyczących dyskryminacji. W sprawach wymagających pełnego postępowania dowodowego pozostaje droga sądowa – doprecyzowuje Marcin Stanecki.
Dane skargowe Państwowej Inspekcji Pracy pokazują, że zarzuty dotyczące dyskryminacji stanowią niewielką część ogółu spraw kierowanych do Inspekcji. Jednocześnie nie można na tej podstawie w prosty sposób wnioskować o rzeczywistej skali problemu nierównego traktowania w zatrudnieniu. Część pracowników nie decyduje się na złożenie skargi, część nie wskazuje konkretnego kryterium dyskryminacyjnego, a część opisuje sprawę jedynie jako poczucie niesprawiedliwości.
– W statystykach skargowych nie wyodrębniono stażu pracy jako samodzielnego kryterium dyskryminacyjnego. Nie można więc ustalić, w ilu przypadkach pracodawca powoływał się właśnie na staż pracy, ani w ilu sprawach skarżący kwestionowali to kryterium – podkreśla Główny Inspektor Pracy.
Od 1 stycznia 2026 r. obowiązują nowe zasady wliczania określonych okresów aktywności zawodowej do okresu zatrudnienia. Zmiana ma znaczenie systemowe, ponieważ obejmuje także aktywność wykonywaną poza stosunkiem pracy.
Inspekcyjne dane dotyczące stosowania nowych przepisów mają charakter wstępny i obejmują okres od 1 stycznia do 13 maja 2026 r. (nie mogą być więc porównywane bezpośrednio z pełnymi danymi rocznymi za 2025 r.). W tym okresie odnotowano łącznie 19 przedmiotów skargowych dotyczących art. 302¹ Kodeksu pracy. Dwie sprawy uznano za zasadne, trzy za bezzasadne, a w pozostałych przypadkach sprawy są w toku albo zasadność skargi była niemożliwa do ustalenia. W ramach kontroli dotyczących art. 302¹ Kodeksu pracy skierowano do pracodawców 15 wniosków obejmujących 244 osoby.
– Dane te pokazują, że nowe przepisy już na początku obowiązywania generują praktyczne pytania i problemy – stwierdza Marcin Stanecki.
Zagadnienie stażu pracy wiąże się również bezpośrednio z rozwiązaniami dotyczącymi przejrzystości wynagrodzeń, związanymi z wdrożeniem dyrektywy 2023/970. Projektowane przepisy akcentują ocenę wartości pracy według kryteriów obiektywnych i neutralnych, stosowanych jednolicie do wszystkich stanowisk albo rodzajów pracy. W takim modelu staż pracy może pozostać jednym z czynników wpływających na wzrost wynagrodzenia, obok rozwoju umiejętności i indywidualnych osiągnięć, ale nie powinien zastępować oceny wartości pracy.
– Projekt przewiduje także wzmocnienie roli Państwowej Inspekcji Pracy, między innymi w zakresie informacji dotyczących luki płacowej, wspólnej oceny wynagrodzeń, szkoleń i procesowej roli inspektorów pracy w sprawach dotyczących prawa do jednakowego wynagrodzenia. Z perspektywy stażu pracy najważniejszy jest wniosek, że kryterium to musi być widoczne, uzasadnione i proporcjonalne – podsumowuje Główny Inspektor Pracy.
Wystąpienie „Staż pracy jako kryterium różnicowania uprawnień pracowniczych. Zgodność z zasadą równego traktowania w zatrudnieniu” Główny Inspektor Pracy zaprezentował podczas obrad sejmowej Komisji do Spraw Kontroli Państwowej.
