– Mobbing w miejscu pracy to poważny problem, którego skutki odczuwają zarówno pracownicy, jak i organizacje. Przepisy prawa, w tym Kodeks pracy, nakładają na pracodawców obowiązek przeciwdziałania temu zjawisku, a inspekcja pracy pełni ważną funkcję nadzorczą. Jednak skuteczność działań inspektorów jest ograniczona przez trudności dowodowe i obawy pracowników – podkreśla Marcin Stanecki Główny Inspektor Pracy.
Blisko 60 sesji popularno-naukowych koncentrujących się wokół praw pracowniczych, ze szczególnym uwzględnieniem przeciwdziałania mobbingowi w miejscu pracy, realizuje w 2025 roku Państwowa Inspekcja Pracy. Marcin Stanecki Główny Inspektor Pracy uczestniczył w kolejnej edycji zorganizowanej tym razem w Katowicach. List do uczestników konferencji „Przeciwdziałanie mobbingowi w środowisku pracy” skierowała Wicemarszałek Sejmu Rzeczypospolitej Polskiej Monika Wielichowska, w którym napisała między innymi:
Współczesne środowisko pracy, mimo postępu w zakresie ochrony praw pracowniczych, wciąż naraża pracowników na poważne zagrożenia psychospołeczne, z których jednym z najpoważniejszych jest mobbing. Zjawisko to jest nie tylko naruszeniem praw pracowniczych, lecz także poważnym problemem wpływającym na zdrowie psychiczne i fizyczne zatrudnionych, a także atmosferę i efektywność organizacji. Obecnie trwają rządowe prace nad nowymi regulacjami dotyczącymi tego zjawiska.
Główny Inspektor Pracy Marcin Stanecki w swoim wystąpieniu przedstawił obecną sytuację i statystyki związane z problematyką mobbingu. Moderował panel dyskusyjny „Mobbing. Istota zjawiska, pojęcie prawne, ochrona danych osobowych”, w czasie którego omawiano m.in. propozycje zmian definicji mobbingu oraz kwestie ochrony danych osobowych.
Czym jest mobbing? – główne cechy
Obecnie mobbing w rozumieniu Kodeksu pracy został zdefiniowany w art. 943 § 2 jako działania lub zachowania skierowane przeciwko pracownikowi, które polegają na uporczywym i długotrwałym nękaniu lub zastraszaniu. Celem tych działań jest najczęściej poniżenie, ośmieszenie, izolacja lub wyeliminowanie pracownika z zespołu. Kluczowe jest tutaj pojęcie „uporczywości” i „długotrwałości”, co odróżnia mobbing od pojedynczych agresywnych działań czy konfliktów. Ustawodawca nie ogranicza się jedynie do opisu rodzaju zachowań sprawcy, ale także wskazuje na ich cele i skutki, które mogą obejmować:
- ograniczenie komunikacji, np. poprzez ignorowanie, izolowanie, przerywanie rozmów,
- wykluczanie z życia społecznego w miejscu pracy,
- naruszanie wizerunku pracownika, np. przez rozpuszczanie plotek, krytykę, ośmieszanie,
- ataki na pozycję zawodową, czyli odbieranie obowiązków, utrudnianie wykonywania pracy,
- działania szkodliwe dla zdrowia, takie jak nadmierny stres, przeciążenie obowiązkami czy celowe wywoływanie sytuacji prowadzących do pogorszenia stanu zdrowia.
Przeciwdziałanie mobbingowi w Kodeksie pracy
Kodeks pracy, będący podstawowym źródłem regulacji prawnych w zakresie praw pracowniczych, w art. 943 § 1 zobowiązuje pracodawcę do przeciwdziałania mobbingowi. Oznacza to, że pracodawca ma obowiązek nie tylko reagować na przypadki mobbingu, ale także podjąć działania prewencyjne, aby zapobiegać temu zjawisku. W praktyce oznacza to tworzenie wewnętrznych procedur, wdrażanie polityk antymobingowych oraz szkolenia pracowników i kadry zarządzającej.
Inspekcja pracy – działania w sprawach mobbingu
Państwowa Inspekcja Pracy nadzoruje przestrzeganie przepisów prawa pracy związanych z mobbingiem. Inspektorzy mają uprawnienia do kontroli warunków pracy, w tym do badania, czy pracodawca spełnia swoje obowiązki w zakresie przeciwdziałania mobbingowi. Kontrole te są wszczynane najczęściej na skutek skargi pracownika lub byłego pracownika.
Podczas kontroli inspektorzy skupiają się na kilku aspektach:
- sprawdzają, czy pracodawca opracował i wdrożył procedury antymobbingowe,
- weryfikują, czy skarżący skorzystał z dostępnych mechanizmów zgłaszania i rozpatrywania zarzutów,
- mogą korzystać z ankiet anonimowych, które pomagają ocenić klimat w zakładzie pracy,
- przesłuchują skarżącego, świadków i analizują dokumentację.
Ważne jest, że inspektorzy nie mają uprawnień do rozstrzygania sporów o charakterze spornym ani do wydawania decyzji administracyjnych w sprawie mobbingu. Ich rola ogranicza się do ustalenia, czy doszło do naruszenia przepisów prawa pracy i czy pracodawca podjął działania zapobiegawcze. Warto podkreślić, że dowody zebrane podczas kontroli, takie jak oświadczenia pracowników, nie mają charakteru wiążącego dla sądu pracy, który ostatecznie rozstrzyga w sprawie mobbingu i ewentualnych roszczeń odszkodowawczych.
Wyzwania i ograniczenia działań Inspekcji Pracy
Pomimo formalnych uprawnień inspektorzy napotykają na liczne trudności w skutecznym zwalczaniu mobbingu. Po pierwsze, skargi są często ogólne i enigmatyczne, bez konkretnych dowodów, co utrudnia ich weryfikację. Po drugie, wiele odwołań i oświadczeń jest kwestionowanych przez strony, a inspektorzy nie mają narzędzi do wiążącej oceny ich wiarygodności. Po trzecie, pracownicy, obawiając się utraty zatrudnienia, rzadko zgłaszają się z problemem, co powoduje, że wiele przypadków pozostaje niewykrytych.
Ważnym elementem jest także fakt, że inspektorzy mogą korzystać z ankiet i przesłuchań, jednak te działania mają charakter pomocniczy i nie zastępują postępowań sądowych. Ostatecznym rozwiązaniem dla osób poszkodowanych jest wytoczenie powództwa do sądu pracy, który rozstrzyga o odszkodowaniach i zadośćuczynieniach.
Inspektor nie jest bezsilny
O uzasadnionym podejrzeniu, że stwierdzone podczas kontroli działania lub zachowania noszące znamiona mobbingu mogą stanowić przestępstwo, inspektor pracy powinien powiadomić organy ścigania, do czego zobowiązuje go art. 304 § 2 k.p.k. Takie zawiadomienia są składane przez inspektorów pracy i niekiedy kończą się wniesieniem do sądu aktu oskarżenia. Trzy przykłady:
Przypadek mobbingu w jednostce samorządowej na terenie województwa warmińsko-mazurskiego, gdzie dyrektor używał wobec pracowników obraźliwych słów, wyznaczał poniżające obowiązki, izolował ich od innych, a także wywierał presję i uniemożliwiał wypowiadanie się. Skutkiem tego było zawiadomienie prokuratury, a dyrektor został skazany za naruszanie godności pracowników.
W dużym zakładzie pracy, jak zeznawali pracownicy, kierownictwo przez prawie 7 lat stosowało wobec nich mobbing, obrażało i ośmieszało personel, używało niestosownych słów, obgadywało i podważało autorytet personelu. Mimo początkowego umorzenia postępowania, na skutek interwencji inspektora pracy, sprawa została wznowiona i jest rozpatrywana.
W jednym z zakładów administracji państwowej inspektor przesłuchał w charakterze świadka 17 osób w związku ze zgłaszanymi przypadkami działań mogących wskazywać na występowanie mobbingu, dyskryminowania pracowników, w tym molestowania i molestowania seksualnego. Na wniosek 17 przesłuchanych inspektor pracy uznał, że zachodzi uzasadniona obawa, że udzielenie inspektorowi pracy informacji w sprawach objętych kontrolą przez osoby przesłuchiwane mogłoby je narazić, wydał 17 postanowień o zachowaniu w tajemnicy danych osobowych przesłuchanych osób. Prokuratura rejonowa po przeprowadzeniu postępowania przygotowawczego skierowała do sądu rejonowego akt oskarżenia przeciwko dyrektorowi zakładu pracy o przestępstwo z art. 218 § 1a k.k.
Oczekiwane zmiany
– Zasadne jest wzmocnienie roli Państwowej Inspekcji Pracy w zwalczaniu mobbingu. Mogłoby to nastąpić np. poprzez wprowadzenie obowiązku opracowania przez pracodawcę procedury antymobbingowej, a jej brak byłby kwalifikowany jako wykroczenie. Pozwoliłoby to inspektorowi pracy na skuteczne zmotywowanie pracodawcy do wykonania tego obowiązku, co w dzisiejszym stanie prawnym nie jest możliwe – podkreśla Główny Inspektor Pracy Marcin Stanecki.
Jak twierdzi, warto też rozważyć konieczność uwzględnienia mobbingu jako jednego z ważnych zagrożeń psychospołecznych w ramach oceny ryzyka zawodowego. Jest bowiem niewątpliwie zagrożeniem związanym z wykonywaną pracą, a jego wystąpienie może skutkować chorobą ofiary mobbingu. By uczynić działania inspektora pracy w tym zakresie skuteczniejsze, niezbędne byłoby uzupełnienie definicji „środowiska pracy” o zagrożenia psychospołeczne, którymi bez wątpienia jest mobbing. Jest on bowiem czynnikiem, który może szkodzić zdrowiu psychicznemu i dobremu samopoczuciu pracownika.
