Współczesny rynek pracy oferuje różne formy zatrudnienia, m.in. tradycyjną umowę o pracę, cywilnoprawną umowę zlecenia oraz coraz popularniejszy model współpracy w formule B2B (Business-to-Business). Każda z tych form ma swoje zalety i ograniczenia, a ich wybór powinien być dostosowany do charakteru wykonywanych obowiązków, oczekiwań stron oraz przepisów prawa.
Podstawowe różnice pomiędzy takimi umowami dotyczą zakresu obowiązków i uprawnień ich stron.
Umowa o pracę jest regulowana przez Kodeks pracy i podlega ścisłej ochronie prawa pracy. Zakłada m.in. podporządkowanie pracownika pracodawcy, obowiązek osobistego świadczenia pracy w określonym czasie i miejscu za wynagrodzeniem oraz prawo do urlopu, zwolnień i świadczeń socjalnych.
Umowa zlecenia to umowa cywilnoprawna uregulowana w Kodeksie cywilnym. Zleceniobiorca zobowiązuje się w niej do wykonania określonych czynności dla zleceniodawcy, ale nie musi działać pod jego ścisłym nadzorem. Zlecenie może być odpłatne lub nieodpłatne.
Z kolei B2B oznacza współpracę pomiędzy dwiema firmami (podmiotami gospodarczymi). Osoba fizyczna prowadząca działalność gospodarczą zawiera kontrakt na świadczenie usług na rzecz innego podmiotu. W tym modelu nie występuje stosunek pracy, lecz relacja dwóch niezależnych przedsiębiorców.
Kolejna różnica dotyczy ubezpieczenia społecznego i podatków.
W przypadku umowy o pracę pracodawca odprowadza pełne składki ZUS (emerytalne, rentowe, chorobowe, wypadkowe, zdrowotne) oraz zaliczki na podatek dochodowy. Pracownik otrzymuje wynagrodzenie netto po potrąceniu danin publicznych.
Przy umowie zlecenia składki ZUS zależą od sytuacji zleceniobiorcy (np. student do 26. roku życia nie podlega ZUS). Co do zasady składki emerytalne, rentowe i zdrowotne są obowiązkowe, a chorobowe – dobrowolne. Zleceniodawca pobiera i odprowadza zaliczki na podatek do urzędu skarbowego.
Inaczej sytuacja wygląda w przypadku B2B. Samozatrudniony samodzielnie opłaca składki ZUS oraz sam rozlicza się z urzędem skarbowym.
Zasadnicze różnice pomiędzy wskazanymi umowami dotyczą ochrony zatrudnionego.
W przypadku umowy o pracę pracownik korzysta z pełnej ochrony – ma m.in. prawo do płatnych urlopów, wynagrodzenia za czas choroby i ochrony w okresie ciąży, obejmują go przepisy o czasie pracy, prawo do wypłaty minimalnego wynagrodzenia czy rozwiązania umowy z zachowaniem okresu wypowiedzenia.
W przypadku umowy zlecenia i B2B brak jest ochrony pracowniczej – nie przysługuje prawo do urlopu (chyba, że wynika to z zapisów umowy) czy ochrony przed nieuzasadnionym zwolnieniem. Strony same ustalają warunki współpracy. W przypadku konfliktu stosuje się przepisy Kodeksu cywilnego, nie prawa pracy.
Kolejną różnicą jest forma współpracy i ponoszone ryzyko.
Pracownik w ramach umowy o pracę nie ponosi ryzyka technicznego, osobowego, gospodarczego ani socjalnego – jego obowiązkiem jest wykonywanie pracy, a wynagrodzenie co do zasady przysługuje niezależnie od efektów.
Zleceniobiorca ponosi nieco większą odpowiedzialność – może odpowiadać za niewykonanie lub nienależyte wykonanie zlecenia, choć wciąż nie ponosi typowego ryzyka przedsiębiorcy.
Samozatrudniony natomiast ponosi pełne ryzyko – sam musi zadbać o ubezpieczenia, sprzęt, ciągłość zleceń i prowadzenie księgowości. Ma jednak większą niezależność i elastyczność.
Określenie, jaki rodzaj umowy łączy pracownika z pracodawcą, nie zawsze jest łatwe. Sąd Najwyższy wielokrotnie podkreślał, że o tym, czy mamy do czynienia z umową o pracę czy zleceniem, decyduje nie jej nazwa, ale to, jaki był wspólny zamiar stron i jak faktycznie wyglądała współpraca.
W wyroku z 26 marca 2008 r. (I UK 282/07) Sąd stwierdził, że liczy się przede wszystkim cel umowy i zgodna wola obu stron. Sama nazwa nie przesądza jeszcze o charakterze umowy. Nie można również z góry zakładać, że osoby podpisujące zlecenie tak naprawdę chciały zawrzeć umowę o pracę. Trzeba to udowodnić – przepisy nie dają tu żadnego automatycznego domniemania (wyrok z 5 września 1997 r., I PKN 229/97).
Jednocześnie, jeśli umowa zawarta jako zlecenie jest wykonywana w sposób typowy dla stosunku pracy, np. pod nadzorem pracodawcy, w określonych godzinach i miejscu, to mimo swej nazwy może być uznana za umowę o pracę (wyrok Sądu Najwyższego z 9 lipca 2008 r., I PK 315/07).
Warto pamiętać, że w razie sporu o to, jaki charakter ma zawarta umowa, ostateczną decyzję może podjąć wyłącznie sąd pracy. Inspektor pracy w toku kontroli nie zawsze może jednoznacznie rozstrzygnąć taki spór, zwłaszcza gdy brak jest wystarczających dowodów lub strony przedstawiają sprzeczne stanowiska w tej sprawie. Państwowa Inspekcja Pracy nie ma obecnie realnych narzędzi do przeciwdziałania nadużywaniu umów cywilnoprawnych. Inspektor może jedynie wskazać nieprawidłowości w tzw. wystąpieniu, które nie ma mocy wiążącej – jego zignorowanie nie skutkuje żadnymi sankcjami. Należy pamiętać, że również pracownik Państwowej Inspekcji Pracy udzielający porady telefonicznej, który zna jedynie stanowisko jednej strony, nie ma możliwości dokonania wiążącej oceny, jakiego rodzaju umowa została rzeczywiście zawarta.
Zapowiadana na najbliższe miesiące reforma Państwowej Inspekcji Pracy ma na celu przyznanie inspektorom nowych uprawnień. W określonych sytuacjach, w trakcie czynności kontrolnych, będą oni mogli wydawać decyzje administracyjne nakazujące zawarcie umowy o pracę w miejsce umowy cywilnoprawnej, jeśli uznają ją za obejście prawa. Od takich decyzji będzie przysługiwać odwołanie do sądu pracy, który przeprowadzi postępowanie dowodowe i oceni w wyroku charakter takiej umowy.
