Co z pracą w piątek 2 maja?

24 kwietnia 2025

4:48 minut

Przypadające w tym roku w sobotę Święto Narodowe Trzeciego Maja zdecydowanej większości pracowników daje prawo do wolnego w innym dniu. Może to być piątek 2 maja, ale decyzja w tym zakresie należy wyłącznie do pracodawcy. Są też od tego wyjątki.

Zbliżająca się majówka to okres, gdy dwa dni ustawowo wolne od pracy – Święto Pracy przypadające w czwartek 1 maja oraz sobotnie Święto Narodowe Trzeciego Maja – mogą dać pracownikom nawet cztery dni wolnego. Nie zawsze jest to jednak możliwe ze względu np. na sposób organizacji pracy, a decyzja o odebraniu 2 maja wolnego za sobotnie święto zależy wyłącznie od pracodawcy.

Niewiążący wniosek

To pracodawca ustala harmonogram pracy, aby zapewnić prawidłowe funkcjonowanie zakładu pracy. Jeśli więc w jego ocenie nie jest możliwe udzielenie dnia wolnego 2 maja w zamian za przypadające w sobotę święto, może ustalić inny dzień wolny w okresie rozliczeniowym. Jeśli pracownik złoży wniosek w sprawie odebrania 2 maja wolnego za sobotnie święto, pracodawca nie musi się na to zgodzić.

Ten sam okres rozliczeniowy

Aby zachować prawidłowy wymiar czasu pracy, pracodawca powinien udzielić pracownikom za sobotę 3 maja innego dnia wolnego od pracy. Może go wyznaczyć dowolnie, ale w tym samym okresie rozliczeniowym, w którym wystąpiło sobotnie święto. Zatem przy jednomiesięcznym okresie rozliczeniowym wolne należy oddać jeszcze w maju, a w przypadku trzymiesięcznego okresu rozliczeniowego trwającego np. w okresie od 1 kwietnia do 30 czerwca 2025 r. wolne musi przypadać w tym przedziale czasowym. Co ważne, takie wolne można wyznaczyć zarówno przed, jak i po święcie przypadającym w sobotę. Nie ma więc przeszkód, aby wolne za 3 maja zostało wyznaczone dzień wcześniej.

Pracodawca nie musi ustalać z pracownikami terminu, w jakim odbiorą dzień wolny za sobotnie święto. Wystarczy, że poinformuje o nim załogę w sposób przyjęty w zakładzie, np. na tablicy ogłoszeń czy w intranecie.

Ważne! Nieudzielenie należnego dnia wolnego za święto 3 maja oznacza naruszenie przepisów o czasie pracy, co stanowi wykroczenie przeciwko prawom pracownika zagrożone karą grzywny w wysokości od 1000 zł do 30 000 zł (art. 281 § 1 pkt 5 k.p.).

Choroba lub urlop

Gdyby w dniu odbioru wolnego wyznaczonego za 3 maja pracownik przebywał na zwolnieniu lekarskim, nie należy udzielać mu innego dnia wolnego od pracy. Natomiast w przypadku pracowników, którzy mieli zaplanowany urlop wypoczynkowy na dzień wyznaczony jako wolny za święto w sobotę, dzień ten nie jest traktowany jako urlop. Oznacza to, że pracownik korzysta z dnia wolnego przyznanego za święto, a nie z urlopu wypoczynkowego.

Co mówią przepisy?

Zgodnie z art. 130 § 2 Kodeksu pracy każdy dzień ustawowo wolny od pracy, inny niż niedziela, obniża wymiar czasu pracy o 8 godzin.

W przypadku jednomiesięcznego okresu rozliczeniowego obejmującego maj 2025 r. wymiar czasu pracy wyniesie 160 godzin. Zgodnie bowiem z art. 130 k.p. obowiązujący pracownika wymiar czasu pracy w przyjętym okresie rozliczeniowym oblicza się:

mnożąc 40 godzin przez liczbę tygodni przypadających w okresie rozliczeniowym, a następnie
dodając do otrzymanej liczby godzin iloczyn 8 godzin i liczby dni pozostałych do końca okresu rozliczeniowego, przypadających od poniedziałku do piątku, a następnie
odejmując od wyniku iloczyn 8 godzin i liczby świąt w okresie rozliczeniowym, przypadających w innym dniu niż niedziela.

Licząc wymiar czasu pracy obowiązujący w maju 2025 r. będzie to więc:

(4 tygodnie x 40 godzin) + (2 dni x 8 godzin) – (2 dni x 8 godzin) = 160 godzin.

Taką liczbę godzin należy uwzględnić, planując harmonogram na maj 2025 r. pracownika zatrudnionego na pełny etat.

W maju co najmniej 11 dni wolnych

Pracodawca ma obowiązek zapewnić pracownikom w okresie rozliczeniowym odpowiednią liczbę dni wolnych od pracy, odpowiadającą co najmniej liczbie przypadających w tym czasie niedziel, świąt i dni wolnych z tytułu przeciętnie pięciodniowego tygodnia pracy. Oznacza to, że w przypadku miesięcznego okresu rozliczeniowego w maju pracodawca nie powinien planować więcej niż 20 dni pracy. Pozostałe dni w tym miesiącu powinny być dniami wolnymi od pracy, co daje co najmniej 11 dni wolnych.

Przykład: Pracownik pracuje na pełny etat w podstawowym systemie czasu pracy, od poniedziałku do piątku po 8 godzin dziennie. Obowiązuje go jednomiesięczny okres rozliczeniowy. W tym przypadku pracodawca musi zapewnić pracownikowi dodatkowy dzień wolny.

Przykład: Pracodawca zaplanował w harmonogramie na maj pracę na 8 dni roboczych po 7 godzin, a na 13 dni – po 8 godzin. Pracownika obowiązuje jednomiesięczny okres rozliczeniowy. O ile liczba godzin pracy w miesiącu byłaby prawidłowa, to nie udzielono wystarczającej liczby dni wolnych od pracy (10 zamiast 11), a liczba dni pracujących byłaby zbyt duża (21 zamiast 20).

Niektórzy bez dodatkowego wolnego

Udzielenie dnia wolnego za 3 maja może nie być konieczne w przypadku osób zatrudnionych w równoważnym systemie czasu pracy czy np. na pół etatu.

Przykład: Pracownik pracuje na pełny etat w równoważnym systemie czasu pracy, zgodnie z ustalonym harmonogramem, w poszczególne dni po 12 godzin. Obowiązuje go jednomiesięczny okres rozliczeniowy. Pracodawca zaplanował mu 13 pełnych dni roboczych (po 12 godzin pracy), a na jeden dzień 4 godziny pracy. To działanie prawidłowe. Pracodawca zaplanował bowiem odpowiednią liczbę dni pracy – nie więcej niż 20, a pozostałe dni pracownik ma wolne od pracy.

Przykład: Pracownik pracuje na pół etatu w podstawowym systemie czasu pracy, zgodnie z ustalonym harmonogramem, po 8 godzin w poszczególne dni. Obowiązuje go jednomiesięczny okres rozliczeniowy. Pracodawca zaplanował mu w maju 10 dni roboczych, w związku z tym nie musi mu udzielać dodatkowego dnia wolnego.