Zdaniem ekspertów, stres u osób, które doznały mobbingu, jest taki sam, jak u żołnierzy ukraińskich wracających z wojny. Niestety dzisiaj dochodzenie roszczeń mobbingowych przed sądem jest w praktyce bardzo trudne i czasochłonne. Tylko co 20 pozew pracownika kończy się dla niego sukcesem.
Główny Inspektor Pracy Marcin Stanecki wziął udział w dwóch kolejnych konferencjach zorganizowanych przez Państwową Inspekcję Pracy dotyczących zagrożeń psychospołecznych w miejscu pracy. Zostały zorganizowane przez Okręgowe Inspektoraty Pracy w Bydgoszczy i Lublinie.
Dziękując za zaproszenie na bydgoską konferencję „Pracować bez lęku – przeciwdziałanie mobbingowi w miejscu pracy”, wicemarszałek Sejmu RP Monika Wielichowska, sprawująca patronat nad tym wydarzeniem, napisała w liście do uczestników:
„Tematyka przeciwdziałania mobbingowi w miejscu pracy jest niezwykle istotna i zasługuje na szeroką debatę publiczną. To problem, który nie tylko wpływa na zdrowie psychiczne i fizyczne pracowników, ale także obniża efektywność oraz atmosferę w całych zespołach i instytucjach”.
Konferencja zorganizowana przez Okręgowy Inspektorat Pracy w Lublinie przebiegała pod hasłem „Mobbing w pracy? Znajdź rozwiązanie”.
– Każdy człowiek, który czuje się mobbingowany w miejscu pracy, może się zawsze zgłosić do Państwowej Inspekcji Pracy i przedstawić swoją sytuację, a my mu pomożemy bezpłatnie i na pewno w fachowy sposób – zapewnił szef Inspekcji Marcin Stanecki.
Skala problemu rośnie. W roku 2020 eksperci Państwowej Inspekcji Pracy udzielili 1440 porad w sprawach dotyczących mobbingu. W 2024 roku tych porad było już 3763. Pytania, z którymi mierzą się inspektorzy pracy, nie zmieniają się na przestrzeni lat i dotyczą identyfikowania mobbingu, zbierania dowodów nadużyć, procedur wewnątrzzakładowych, możliwości uzyskania pomocy od Państwowej Inspekcji Pracy i dochodzenia roszczeń przed sądem. Pomoc prawna w takich przypadkach obejmuje także doradztwo w zakresie możliwości zgłoszenia tego zjawiska do pracodawcy lub złożenia skargi do Inspekcji w przypadku braku działań pracodawcy czy wskazówek dotyczących ewentualnych kroków prawnych, takich jak pozew sądowy o odszkodowanie.
– Trzeba to powiedzieć wprost i bez ogródek: dzisiaj nie ma praktycznie szans na dochodzenie roszczeń mobbingowych przed sądem. Tylko co 20 pozew pracownika kończy się dla niego sukcesem. A nawet jak wygra, to jest pyrrusowe zwycięstwo; wszyscy psychoterapeuci są tu zgodni. Dlaczego? Ponieważ na nowo odżywa stres. A zdaniem ekspertów, stres u osób, które doznały mobbingu, jest taki sam, jak żołnierzy ukraińskich wracających z wojny. To ogromne obciążenie. Uzyskanie kilku czy kilkunastu tysięcy złotych odszkodowania za mobbing nie wystarczy na rehabilitację. Wiele osób myśli, że Polska jest jak USA i tak jak na amerykańskich filmach dostaje się wielomilionowe odszkodowania, które pozwalają nie pracować do końca życia. Otóż nie, u nas rekompensaty za nękanie w pracy są rzędu kilku, kilkunastu tysięcy złotych. A proszę zobaczyć, jakie są stawki za spotkania z psychologiem, psychiatrą, koszty leczenia. Zwykle odradzam dochodzenie roszczeń tytułem mobbingu, bo uważam, że potencjalne zwycięstwo to za mało, żeby wikłać się w proces, który może trwać na przykład 6 lat – wyjaśniał na antenie Radia Lublin Marcin Stanecki.
Jak twierdzi szef Inspekcji, mobbing jest zagadnieniem najtrudniejszym do rozpoznania i weryfikacji. Ustawodawca w art. 94³ § 2 Kodeksu pracy definiuje mobbing jako działania lub zachowania dotyczące pracownika lub skierowane przeciwko pracownikowi, polegające na uporczywym i długotrwałym nękaniu lub zastraszaniu pracownika, wywołujące u niego zaniżoną ocenę przydatności zawodowej, powodujące lub mające na celu poniżenie lub ośmieszenie pracownika, izolowanie go lub wyeliminowanie z zespołu współpracowników. O ile Kodeks pracy określa mobbing jako działania długotrwałe i uporczywe, o tyle w ujęciu psychologicznym większy nacisk kładzie się na skutki, jakie mogą wywoływać niewłaściwe (nawet jednorazowe) zachowania. Te same zachowania ze strony przełożonego lub współpracowników mogą wywołać odmienny skutek w zależności od stopnia wrażliwości poszczególnych osób. To, co jeden pracownik uznaje za dopuszczalne i w pełni akceptowalne, dla drugiego może być przyczyną poważnego stresu, a nawet prowadzić do istotnego pogorszenia jego stanu zdrowia.
– Ogromnym problemem staje się stwierdzenie mobbingu, chociażby w kontekście jego przesłanki długotrwałości. Mamy takie stanowiska w orzecznictwie, że długotrwałe to trwające sześć miesięcy. Mamy inne orzeczenia, w których długotrwałość to trzy miesiące. Mamy też orzeczenie sądu, że może to być pięć tygodni – dodał Stanecki.
Warto przywołać fragment dyskusji, która wywiązała się podczas debaty poświęconej mobbingowi. Obecny na niej dyrektor jednego z teatrów zapytał wprost, czy jeśli zjawisko musi trwać przynajmniej pięć tygodni, aby uznać je za długotrwałe, to znaczy, że przez cztery tygodnie można się znęcać nad pracownikami. I to będzie zgodne z prawem?
– Dochodzimy do paradoksów. Pięć tygodni to jest 35 dni. Czy to oznacza, że przez 34 dni można znęcać się nad pracownikiem, robić z nim, co się chce, bo to nie będzie mobbing? Dlatego niezmiernie ważne jest to, żeby definicję mobbingu zmienić, uwspółcześnić – przekonywał Główny Inspektor Pracy.
W związku z tym, że zjawisko mobbingu zostało uregulowane w podstawowym źródle prawa pracy – Kodeksie pracy, podlega ono kompetencjom kontrolno-nadzorczym Państwowej Inspekcji Pracy. Stosownie do art. 94³ § 1 Kodeksu pracy pracodawca jest obowiązany przeciwdziałać mobbingowi. Inspektor pracy ma zatem uprawnienie do skontrolowania, czy pracodawca wywiązuje się z ustawowo nałożonego obowiązku przeciwdziałania mobbingowi. Biorąc pod uwagę zakres pojęcia „przeciwdziałanie mobbingowi”, czynności kontrolne dotyczące mobbingu zmierzają do ustalenia, czy wystąpiły działania bądź zachowania wypełniające znamiona mobbingu, a także sprawdzenia, czy pracodawca – w ramach działań prewencyjnych – zapewnił warunki pozwalające zapobiegać temu zjawisku. Te czynności kontrolne mogą zostać podjęte wyłącznie na podstawie skargi pracownika bądź byłego pracownika.
Inspektor pracy prowadzący kontrolę w zakresie mobbingu w pierwszej kolejności ustala, czy pracodawca opracował wewnętrzne procedury antymobbingowe, a jeśli tak, to czy skarżący z nich skorzystał. Inspektor dla rozpoznania zjawiska mobbingu może skorzystać z badania ankietowego. Przeprowadzenie ankiety jest jednak dopuszczalne wyłącznie za zgodą podmiotu kontrolowanego, przy zapewnieniu wymogów anonimowości. Badanie ankietowe może być wykonane jedynie przez kontrolującego, wykluczona w tym zakresie jest pomoc ze strony pracodawcy. Ankieta nie jest środkiem dowodowym, może jednak być przyczynkiem do przeprowadzenia przez kontrolującego innych środków dowodowych dostępnych prawem.
Badanie skargi związanej z mobbingiem dopuszcza możliwość przesłuchania skarżącego lub świadka. Inspektor pracy informuje wówczas o możliwości wykorzystania dokumentacji pokontrolnej w postępowaniu sądowym, jeżeli skarżący zdecyduje się wnieść powództwo do sądu.
Ograniczone kompetencje inspektorów pracy w zakresie zwalczania mobbingu znajdują odzwierciedlenie w stosowanych środkach prawnych. W sprawach tych nie jest możliwe nałożenie przez inspektorów pracy sankcji przewidzianych w przepisach o wykroczeniach przeciwko prawom pracowników. Nie przewidziano także możliwości wydawania decyzji administracyjnych. Jedyny środek prawny, jaki inspektor pracy może zastosować, to niewiążące pracodawcy wystąpienie pokontrolne.
Należy pamiętać, że inspektor pracy jako organ Państwowej Inspekcji Pracy nie został ustawowo umocowany do rozstrzygania spraw spornych. Trudności w dokonaniu wiążących i bezspornych ustaleń w tym obszarze wynikają z faktu, iż do wykazania ewentualnych naruszeń nie wystarczają dowody z dokumentów, które w największym stopniu są wykorzystywane przez inspektorów pracy. Uzyskiwane w trakcie czynności kontrolnych oświadczenia lub zeznania zwykle są kwestionowane przez drugą stronę sporu – bez uprawnienia do dokonywania swobodnej oceny dowodów inspektorzy pracy pozbawieni są możliwości wiążącego ustalenia na ich podstawie faktów. Świadkami w sprawach tego typu są zazwyczaj inni pracownicy, którzy w obawie o miejsce pracy niechętnie podejmują współpracę podczas wyjaśniania okoliczności takich spraw.
– Nie da się jednoznacznie odpowiedzieć na pytanie, ilu pracowników doświadcza mobbingu. Na początku tego tysiąclecia było to od 3 do 8 proc. Potem mówiliśmy o 10 proc. takich przypadków. Ostatnie badania, na które powołuje się Ministerstwo Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej, mówią, że mobbing może dotyczyć 41,4 proc. pracowników. Z naszych badań wynika, że było dotyka on co trzeciego pracownika. Robiliśmy je na grupie 500 pracowników – 250 kobiet i 250 mężczyzn. Mogę też jako ciekawostkę powiedzieć, że na jednej z konferencji w Krakowie rozdaliśmy ankietę uczestnikom. Mieliśmy zwrot około 200 ankiet i 64 proc. badanych wskazało, że doznało mobbingu. Znalazłem również dane jednej z fundacji, że nawet 97 proc. pracowników zetknęło się z mobbingiem. Moim zdaniem, te ostatnie dane są zawyżone. Możemy jednak spokojnie przyjąć, że mobbing w Polsce dotyka co drugiego pracownika – ocenia Marcin Stanecki.
Istotnym elementem konferencji w Lublinie była prezentacja dobrych praktyk stosowanych przez dwóch pracodawców, których przedstawiciele – Anna Adamska, kierownik Działu Organizacyjno-Prawnego Samodzielnego Publicznego Szpitala Wojewódzkiego im. Jana Pawła II w Zamościu oraz Dariusz Fryziel, HR manager z Chemnovatic Sp. z o.o. – podzielili się swoim doświadczeniem w zakresie tworzenia zdrowego, bezpiecznego środowiska pracy oraz przeciwdziałania mobbingowi i innym zagrożeniom psychospołecznym.
Galeria
