Rok szkolny potrafi obfitować w wydarzenia wymagające niespodziewanej i natychmiastowej interwencji rodzica – pracownika. Co zrobić, gdy dziecko dostanie wysokiej gorączki na drugiej lekcji czy pogruchocze sobie kości w czasie przerwy? W takiej sytuacji można skorzystać z 2 dni zwolnienia z powodu siły wyższej, 2 dni na opiekę nad dzieckiem albo 5 dni urlopu opiekuńczego. Czym różnią się te uprawnienia?
Możliwość opuszczenia pracy w trybie pilnym – tj. z powodu siły wyższej – przewiduje obowiązujący od ponad dwóch lat art. 148¹ Kodeksu pracy. Przepis ten uprawnia pracownika do zwolnienia od wykonywania pracy z powodu pilnych spraw rodzinnych spowodowanych chorobą lub wypadkiem, które wymagają natychmiastowej obecności pracownika.
Ważne są okoliczności
– Nie na każde wyjście z pracy można wziąć tzw. zwolnienie z powodu siły wyższej. Pracownik może z niego skorzystać, jeżeli zdarzenie jest nagłe, nie dało się go przewidzieć i na które nie miał on żadnego wpływu ani nie mógł mu zapobiec. To może być zasłabnięcie żony w pracy czy groźny upadek dziecka podczas lekcji wychowania fizycznego – wskazuje Marcin Stanecki, Główny Inspektor Pracy.
Jak w takiej sytuacji się zachować? Czy ma znaczenie, czy już dotarliśmy do pracy, czy dopiero szykujemy się do wyjścia?
2 dni lub 16 godzin
Przepisy nic o tym nie mówią. Przewidują jednak możliwość skorzystania z uprawnienia na cały dzień roboczy albo w godzinach. Zwolnienie od pracy przysługuje bowiem w wymiarze 2 dni lub 16 godzin w roku. Jeśli więc mamy potrzebę opuszczenia miejsca pracy dopiero po południu, zwykle możemy zwolnić się tylko z kilku godzin. Ale nie zawsze. Obowiązuje tu bowiem pewne ograniczenie.
– Sposób korzystania z tego zwolnienia – w dniach czy godzinach – pracownik wskazuje w pierwszym składanym w tej sprawie wniosku w danym roku. Jeśli więc w 2025 r. brał już zwolnienie z powodu siły wyższej deklarując, że chce korzystać z tego uprawnienia w dniach, a pojawi się potrzeba kolejnego zwolnienia od pracy w tym roku, nie może już wnioskować o udzielenie go na kilka godzin. Warto więc przemyśleć tę decyzję już przy pierwszym wniosku w roku. – podpowiada szef Inspekcji.
Wymiar 2 dni lub 16 godzin zwolnienia z powodu siły wyższej obowiązuje przy tym w każdym roku kalendarzowym. Oznacza to, że niewykorzystane zwolnienie nie przechodzi na kolejny rok.
Czasem mniej godzin
Co ważne, prawo do 16 godzin zwolnienia mają tylko pracownicy zatrudnieni w pełnym wymiarze czasu pracy. Przy części etatu zwolnienie od pracy to albo 2 dni, albo proporcjonalnie obniżona liczba godzin. Dla pracujących na 1/2 etatu jest to więc 8 godzin (1/2 etatu – 16 godzin × 1/2), a dla zatrudnionych na 3/4 etatu – 12 godzin (3/4 etatu – 16 godzin × 3/4). Jeśli przy obliczeniach wyjdzie niepełna godzina zwolnienia, należy ją zaokrąglić do pełnej w górę – np. przy 4/5 etatu będzie to 13 godzin, co wynika z wyliczenia:
4/5 etatu – 16 godzin × 4/5 = 12,8 godzin; po zaokrągleniu 13 godzin.
Z kolei w przypadku pracowników, których obowiązuje dobowa norma czasu pracy niższa niż 8 godzin, zwolnienie od pracy udzielane godzinowo obejmuje tyle godzin, ile ta osoba przepracowałaby zgodnie z normą przez 2 dni. Zatem np. pracownik niepełnosprawny w stopniu znacznym lub umiarkowanym, którego obowiązuje 7-godzinna norma czasu pracy, może wziąć zwolnienie z powodu siły wyższej albo na 2 dni, albo na 14 godzin.
Sposób zgłoszenia
Wniosek o zwolnienie z powodu siły wyższej można złożyć w dowolnej formie. Pracownik może więc poprosić o nie bezpośrednio, wysłać sms lub maila albo zadzwonić. Powinien przy tym uzasadnić potrzebę zwolnienia z pracy, ale nie musi wchodzić w szczegóły i nie ma obowiązku dokumentowania potrzeby korzystania z wolnego. Pracodawca nie może tego od niego wymagać.
Co do zasady przełożony ma obowiązek udzielić pracownikowi tego zwolnienia od pracy, jeśli pracownik złoży wniosek w dniu, w którym korzysta z tego uprawnienia. Wyjątkiem jest sytuacja, gdy powołuje się na okoliczności, które nie uprawniają do tego zwolnienia od pracy – jak np. konieczność odbycia z dzieckiem wizyty lekarskiej, która była umówiona wcześniej. W takiej sytuacji właściwe jest skorzystanie z innych uprawnień, w tym właśnie opieki na dziecko czy urlopu na żądanie.
Połowa wynagrodzenia
Możliwość skorzystania ze zwolnienia od pracy z powodu siły wyższej może być nieoceniona, gdy okoliczności zmuszają do natychmiastowego opuszczenia pracy bez konsekwencji. Należy jednak pamiętać, że za ten czas pracownik ma prawo tylko do 50% wynagrodzenia. Ustala się je według zasad obliczania wynagrodzenia za czas urlopu wypoczynkowego, przy czym składniki przyjmowane w wysokości przeciętnej uwzględnia się z miesiąca, w którym przypadło zwolnienie od pracy.
A może jednak opieka?
Innym uprawnieniem, z którego w takiej sytuacji może skorzystać pracownik, jest płatne zwolnienie od pracy przewidziane w art. 188 k.p., potocznie zwane opieką nad dzieckiem. W odróżnieniu od wolnego na siłę wyższą może z niego skorzystać tylko rodzic wychowujący dziecko, które nie ukończyło 14 lat. Nie można zatem wziąć opieki w sytuacji, gdy pomocy potrzebuje żona czy matka, nawet gdy są to sprawy bardzo pilne. Z drugiej jednak strony, opiekę nad dzieckiem wolno wziąć nie tylko wtedy, gdy jest to sprawa nagła, ale zawsze, gdy wystąpiła potrzeba zajęcia się dzieckiem. Co ważne, za czas opieki pracownik zachowuje prawo do wynagrodzenia w pełnej wysokości.
Co ważne, wymiar 2 dni czy 16 godzin przysługuje niezależnie od tego, ile dzieci w wieku do 14 lat ma pracownik i ilu jest opiekunów. Art. 1891 mówi, że jeśli oboje rodzice lub opiekunowie dziecka/dzieci są zatrudnieni, z opieki może korzystać tylko jedno z nich. Nie oznacza to co prawda, że rodzice nie mogą rozdysponować między siebie tego zwolnienia – mogą oni bowiem zdecydować, że każde z nich skorzysta z części tego uprawnienia (np. w wymiarze jednego dnia, byle nie w tym samym czasie). Jednak łącznie ich zwolnienie od pracy na opiekę nie może trwać dłużej niż 2 dni lub 16 godzin w danym roku.
Siła wyższa dla każdego
Inaczej jest z wolnym na siłę wyższą – tj. 2 dni lub 16 godzin. Przysługuje ono w tym wymiarze każdemu pracownikowi. Jeśli więc pojawi się pilna potrzeba wyjścia z pracy, to małżeństwo może wziąć po 2 dni wolne, nawet jeśli jest to związane z sytuacją awaryjną dotyczącą tego samego dziecka.
Tym samym można przyjąć, że łącznie na takie okoliczności rodzice mają do wykorzystania 6 dni albo 48 godzin wolnego.
Alternatywą urlop opiekuńczy
Do rozważenia w takiej sytuacji pozostaje jeszcze rodzicom możliwość skorzystania z tzw. urlopu opiekuńczego. Pracownik może z niego skorzystać, gdy musi zapewnić osobistą opiekę lub wsparcie osobie będącej członkiem rodziny lub zamieszkującej w tym samym gospodarstwie domowym, która wymaga znacznej opieki lub znacznego wsparcia z poważnych względów medycznych (art. 173¹ § 1 k.p.). Za członka rodziny w rozumieniu tego przepisu uważa się syna, córkę, matkę, ojca lub małżonka.
Takiego wolnego wolno wziąć aż 5 dni. Ale za te dni pracownik nie otrzyma żadnego wynagrodzenia. Okres urlopu opiekuńczego wlicza się za to do okresu zatrudnienia, od którego zależą uprawnienia pracownicze.
Podstawa prawna:
- 148¹, art. 173¹, art. 188 ustawy z dnia 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy (tekst jedn. Dz.U. z 2025 r. poz. 277 ze zm.).
- 5 ust. 1 rozporządzenia Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z dnia 29 maja 1996 r. w sprawie sposobu ustalania wynagrodzenia w okresie niewykonywania pracy oraz wynagrodzenia stanowiącego podstawę obliczania odszkodowań, odpraw, dodatków wyrównawczych do wynagrodzenia oraz innych należności przewidzianych w Kodeksie pracy (tekst jedn. Dz.U. z 2017 r. poz. 927).
Zobacz także:
Publikacja Państwowej Inspekcji Pracy pt.: Zwolnienie od pracy
