– W przypadku dyskryminacji w zakresie wynagradzania za pracę ze względu na płeć warto podkreślić, że kontrole podejmujemy wyłącznie na podstawie skargi pracownika bądź byłego pracownika. Skargi anonimowe rozpatrujemy wyłącznie w wyjątkowych przypadkach, ale także one mogą być inspiracją do naszej kontroli – wyjaśnia Główny Inspektor Pracy Marcin Stanecki.
„Dyskryminacja płacowa ze względu na płeć. Wnioski z praktyki i doświadczeń Państwowej Inspekcji Pracy” to tytuł wystąpienia szefa Inspekcji Marcina Staneckiego podczas szóstej edycji konferencji z cyklu „Doctrina et usu”. Została ona zorganizowana przez Państwową Inspekcję Pracy wspólnie z Zakładem Prawa Pracy Uniwersytetu Wrocławskiego oraz Okręgową Izbą Radców Prawnych we Wrocławiu.
Wprawdzie, jak wynika ze statystyk, wydawać by się mogło, że liczba skarg, w których pojawia się zarzut dyskryminacji, jest stosunkowo nieduża – na tle ogólnej liczby skarg składanych do Państwowej Inspekcji Pracy – to jednak trudno nie zauważyć, że ich liczba z roku na rok rośnie. W 2023 roku było ich 728, rok później 784, a w zeszłym roku ich liczba wzrosła aż do 1163.
– Osoby skarżące się na dyskryminację najczęściej podnoszą zarzuty dotyczące nierówności przy kształtowaniu wynagrodzeń za pracę lub innych warunków zatrudnienia. Podstawowym problemem jest różnicowanie pensji osób wykonujących taką samą pracę, mimo że mają porównywalne kwalifikacje i doświadczenie. Często w skargach napływających do Inspekcji Pracy pojawia się także pomijanie niektórych pracowników przy przyznawaniu premii oraz podwyżek wynagrodzenia – stwierdził Główny Inspektor Pracy.
Niestety w wielu przypadkach składający skargę nie potrafili wskazać, choćby w sposób orientacyjny, kryterium lub przyczyny o charakterze dyskryminacyjnym, które miałyby prowadzić do nierównego traktowania w zatrudnieniu, co w takich sprawach nie pozwala na potwierdzenie zasadności zarzutów i wydanie środków prawnych.
– Podczas kontroli przedmiotem zainteresowania inspektora pracy są jedynie okoliczności obiektywne, związane bezpośrednio z naruszeniem przepisów prawa pracy i możliwe do zweryfikowania w postępowaniu dowodowym przed inspektorem pracy – wyjaśniał szef Inspekcji.
Okoliczności, które nie dają się zweryfikować na drodze postępowania kontrolnego lub wskazują na istnienie sporu, nie podlegają ocenie inspektora pracy, a osoby zainteresowane są informowane o możliwości skierowania sprawy na drogę postępowania sądowego. Celem czynności kontrolnych inspektora pracy jest ustalenie, czy pracodawca wobec osoby wnoszącej skargę stosował praktyki dyskryminacyjne, np. ze względu na płeć, w zakresie kształtowania prawa pracowników do wynagrodzenia za pracę, a także sprawdzenie, czy podjął on działania zapobiegające zjawisku dyskryminacji będące realizacją obowiązku wynikającego z art. 94 pkt 2b k.p. i czy dopełnił obowiązku udostępnienia pracownikom tekstu przepisów dotyczących równego traktowania w zatrudnieniu (art. 94¹ k.p.).
– Co istotne, jeśli inspektor pracy ustali, że pracownicy – kobiety i mężczyźni – wykonują pracę jednakowej wartości lub pracę tożsamą, może żądać sporządzenia zestawienia wypłacanych tym osobom świadczeń pieniężnych z tytułu pracy z wyszczególnieniem konkretnych składników – przypomniał Główny Inspektor Pracy.
W sytuacjach bezspornych, w przypadku stwierdzenia dyskryminacji pracowników w zakresie prawa do wynagrodzenia lub innych świadczeń związanych z pracą, inspektor pracy kieruje do pracodawcy wniosek w wystąpieniu zobowiązujący do zaprzestania działań dyskryminacyjnych w obszarze, w którym stwierdzono takie działania. Jeśli kontrola wykaże, że pracodawca nie podjął żadnych działań mających zapobiegać dyskryminacji, a tym samym nie wykonał obowiązku przeciwdziałania dyskryminacji, o którym mowa w art. 94 pkt 2b k.p., inspektor pracy kieruje do pracodawcy wniosek w wystąpieniu o przeciwdziałanie dyskryminacji w zatrudnieniu.
– Inspektor pracy nie ma możliwości zobowiązania pracodawcy do zastosowania konkretnych metod czy instrumentów służących przeciwdziałaniu dyskryminacji w zatrudnieniu, ponieważ nie są one wskazane w przepisach prawa pracy. O środkach, jakie zostaną podjęte w ramach wypełniania obowiązku przeciwdziałania dyskryminacji, decyduje pracodawca – podkreślił Marcin Stanecki.
Wyjaśnił także, że problemy, jakie napotykają inspektorzy pracy przy badaniu skarg na dyskryminację płacową, od lat pozostają niezmienne. Podstawową trudność stanowi fakt, że pojęcie dyskryminacji używane jest przez skarżących w znaczeniu potocznym, innym, niż to wynika z definicji legalnej. Często więc zarzut dyskryminacji pojawia się w sytuacji, gdy w subiektywnej ocenie skarżącego wysokość jego wynagrodzenia jest zaniżona. Osoby składające skargę nie podają zazwyczaj żadnych informacji co do kryterium dyskryminacyjnego. Po przeprowadzeniu kontroli nieraz okazuje się, że zarzuty opierają się na zróżnicowaniu wysokości wynagrodzeń w ramach widełek przewidzianych dla danej kategorii zaszeregowania czy też składników wynagrodzenia o charakterze uznaniowym.
Główny Inspektor Pracy przypomniał, że 24 grudnia 2025 r. weszły w życie nowe przepisy wynikające z ustawy z 4 czerwca 2025 r. nowelizującej Kodeks pracy (Dz. U. 2025, poz. 807). Zmiany te wprowadziły istotne obowiązki informacyjne dla pracodawców i zmodyfikowały zasady prowadzenia procesów rekrutacyjnych. Ich celem jest zwiększenie przejrzystości, zapewnienie równości szans oraz przeciwdziałanie dyskryminacji na rynku pracy.
Stanowią one implementację części przepisów dyrektywy Parlamentu Europejskiego i Rady nr 2023/970 w sprawie wzmocnienia stosowania zasady równości wynagrodzeń dla mężczyzn i kobiet za taką samą pracę lub pracę o takiej samej wartości za pośrednictwem mechanizmów przejrzystości wynagrodzeń oraz mechanizmów egzekwowania. Najistotniejszą zmianą wprowadzoną nowelizacją jest nałożenie na pracodawców obowiązku informowania kandydatów i kandydatek do pracy, w formie papierowej lub elektronicznej, o oferowanym wynagrodzeniu – w postaci konkretnej kwoty lub określonego przedziału. Dodatkowo pracodawca zobowiązany jest do poinformowania o zasadach wynagradzania wynikających np. z regulaminu pracy lub układu zbiorowego pracy, o ile obowiązują one w danym zakładzie pracy.
Nowelizacja wprowadziła również obowiązek stosowania neutralnego języka w treści ogłoszeń o pracę. Niedopuszczalne jest formułowanie ofert pracy w sposób sugerujący preferencje dotyczące płci, wieku lub innych cech niezwiązanych bezpośrednio z wykonywaniem danej pracy. Celem tych przepisów jest zapewnienie niedyskryminującego charakteru procesu rekrutacji, a w szerszym kontekście – promowanie równego traktowania na rynku pracy.
Zmianie uległ także art. 22¹ Kodeksu pracy. Zgodnie z nowym brzmieniem przepisów, pracodawca nie może pytać kandydatki lub kandydata o wysokość wynagrodzenia otrzymywanego w poprzednich miejscach zatrudnienia. Rozwiązanie to ma na celu przeciwdziałanie utrwalaniu nierówności płacowych, w szczególności ze względu na płeć, oraz promowanie podejścia, w którym podstawę do ustalania warunków zatrudnienia na przyszłość stanowią aktualne kompetencje, a nie historia wynagrodzenia.
Dyrektywa Parlamentu Europejskiego i Rady (UE) 2023/970 z 10 maja 2023 r. w sprawie wzmocnienia stosowania zasady równości wynagrodzeń dla mężczyzn i kobiet za taką samą pracę lub pracę o takiej samej wartości za pośrednictwem mechanizmów przejrzystości wynagrodzeń oraz mechanizmów egzekwowania powinna zostać zaimplementowana przez państwa członkowskie UE do 7 czerwca 2026 roku.
– To, co mi się podoba w tej dyrektywie, to świetny zapis: nic nie stoi na przeszkodzie temu, aby pracodawcy różnie wynagradzali pracowników wykonujących tę samą pracę lub pracę o tej samej wartości, o ile kierują się obiektywnymi, neutralnymi pod względem płci, wolnymi od uprzedzeń kryteriami, takimi jak osiągnięcia i kompetencje – podkreślił Główny Inspektor Pracy Marcin Stanecki.
