Przepisy prawa pracy w zakresie rodzicielstwa mamy dobre, wystarczające dla obu stron. Brakuje jednak jasnej komunikacji na linii pracownik – pracodawca, przez co pojawiają się problemy w określeniu wzajemnych oczekiwań.
To jeden z głównych wniosków płynących z debaty „Porozmawiajmy o uprawnieniach pracowników rodziców”, która odbyła się w Głównym Inspektoracie Pracy. Spotkanie było próbą przyjrzenia się sytuacji pracujących rodziców w sytuacji, gdy w Polsce kolejny rok pokazuje ujemny przyrost naturalny. Podczas rozmów raz po raz wybrzmiewało pytanie: Czy obecnie obowiązujące przepisy wspierają rodziców i czy mają one szansę pomóc w sytuacji demograficznej w naszym kraju?
W dyskusji uczestniczyli: Marta Górna, przewodnicząca zarządu stowarzyszenia „Nasz Bocian”, organizacji działającej na rzecz leczenia niepłodności i wspierania adopcji; Karolina Andrian, założycielka fundacji „Share the Care”, której działalność skupia się wokół przekonywania do dzielenia się urlopem rodzicielskim między matkami i ojcami oraz Sławomir Paruch, partner w kancelarii PCS, Paruch Chruściel Stempień Kanclerz. Spotkanie moderował rzecznik Głównego Inspektora Pracy Mateusz Rzemek.
Całość można obejrzeć na kanale Państwowej Inspekcji Pracy.
Społeczna odpowiedzialność
– W Polsce około 20 procent społeczeństwa jest w wieku reprodukcyjnym, a co piąta osoba z tej grupy mierzy się z problemem niepłodności. O tym, jak poważna jest skala tego zjawiska świadczy fakt, iż Światowa Organizacja Zdrowia uznała niepłodność za chorobę cywilizacyjną – przypomniała Marta Górna ze stowarzyszenia „Nasz Bocian”. – To ogromny problem nie tylko demograficzny, lecz także społeczny, istotny również w kontekście życia zawodowego. Utrudnia planowanie kariery, wpływa na codzienne życie i wykonywanie obowiązków. Leczenie niepłodności może trwać wiele lat i niestety nie zawsze prowadzi do ciąży i narodzin upragnionego dziecka. Potencjalni rodzice, szczególnie kobiety, latami żyją w cieniu obciążających procesów diagnostycznych i leczniczych. To bezdyskusyjnie wpływa na ich wydolność jako pracowników, poziom skupienia i na frekwencję w pracy. W naszym badaniu przeprowadzonym w listopadzie 2024 roku uczestniczyło ponad 500 respondentów i wszyscy oni zgłosili, iż niepłodność spowodowała opuszczanie dni w pracy. Aż 75 procent respondentów korzystało z urlopów wypoczynkowych w celu leczenia, a przez to nie mieli dość urlopu na konieczny wypoczynek od pracy. Połowa badanych potwierdziła, że nieobecności związane z leczeniem przekraczają kilkanaście dni w roku. Większość pytanych boi się otwartej rozmowy z przełożonym. Ukrywają starania o dziecko z obawy o utratę pracy, pominięcia przy awansie czy stygmatyzowanie. Zaledwie 3 procent naszych respondentów odpowiedziało, że w ich miejscu pracy funkcjonuje polityka wsparcia osób zmagających się z niepłodnością.
Zdaniem przedstawicielki Fundacji „Nasz Bocian” to obszar, w którym jest jeszcze bardzo wiele do zrobienia. Trzeba przekonywać pracodawców, że warto wspierać osoby w takiej sytuacji, bo w zamian zyskujemy spokojnego, wydajniejszego i lojalnego pracownika. Istnieje bardzo wiele rozwiązań, które można wprowadzić w firmie. Trzeba o tym jednak rozmawiać i wspólnie poszukiwać dróg wyjścia.
Z kolei Karolina Andrian, założycielka fundacji „Share the Care”, podkreśliła, że wspieranie przyszłych rodziców ma wymiar nie tylko społeczny, ale też całkiem wymierny ekonomicznie dla firmy. Troska o to, by na świat przychodziły dzieci, to jest temat jak najbardziej biznesowy, gospodarczy, bo dotyczy rynku pracy, systemów zabezpieczenia społecznego, rynku opieki nad osobami starszymi i zdrowia.
– Trzeba pamiętać, że etap starania się o dziecko, potem ciąża i narodziny, to tak naprawdę dopiero początek procesu stawania się rodzicem. Nasz Kodeks pracy oferuje matkom i ojcom bardzo wiele świadczeń ułatwiających łączenie rodzicielstwa z obszarami zawodowymi, jest on jednak tak skomplikowany, że nie tylko świeżo upieczeni rodzice, ale także pracodawcy i prawnicy go nie rozumieją – powiedziała Karolina Andrian.
W ocenie założycielki fundacji „Share the Care” problemem aktualnego Kodeksu pracy jest jego archaiczność – powstał w 1974 roku, czyli w zupełnie innej rzeczywistości społeczno-gospodarczej. Oczywiście jest aktualizowany, ale to są po prostu kolejne „doklejki” do istniejącego szkieletu. Potrzeba takiego miejsca, w którym rodzice znajdą kompleksową informację o tym, jakie prawa im przysługują. Dzisiaj za jeden wycinek odpowiada Państwowa Inspekcja Pracy, za inny – Zakład Ubezpieczeń Społecznych, za kolejne – urzędy skarbowe…
– To nie wymaga zmian prawnych, a bardziej świadomości. Żeby skorzystać z jakiegoś prawa, trzeba wiedzieć, że w ogóle je mamy, widzieć płynące z tego korzyści i nie bać się z tego prawa skorzystać – podkreśliła Karolina Andrian.
Zdaniem Sławomira Parucha z kancelarii PCS, Paruch Chruściel Stempień Kanclerz system ochrony pracujących rodziców będzie dobrze funkcjonował, kiedy będzie korzystny także dla pracodawców i sprawi, że utożsamią się oni z mechanizmami przewidzianymi w polskim prawie pracy. Jeżeli dana regulacja będzie zbyt uciążliwa, nie będzie skuteczna.
– Gdy powstawał Kodeks pracy, zupełnie inna była rola państwa i pracodawców w realizowaniu uprawnień rodzicielskich i szeroko pojętej polityki społecznej. Dzisiaj prawo pracy odrywa się od podstawowej, zawężonej funkcji techniczno-prawnej i realizuje szeroki, fundamentalny, wręcz egzystencjalny cel społeczny. Zwykle prawnicy nie patrzą na prawo z takiej perspektywy. Ale gdy ukażemy cel społeczny, inaczej widzi się postawę pracodawców i korzystających z uprawnień pracowników. A gdy już inaczej popatrzymy na korzystanie z uprawnień przez pracodawców i pracowników, to się okaże, że korzystaniem z uprawnień rodzicielskich kierują w ogóle inne mechanizmy – stwierdził Sławomir Paruch. – U podstaw tworzenia mechanizmów rodzicielskich powinno leżeć przekonanie, że pracodawca utożsami się z przepisami, a nawet będzie miał korzyść z ich wdrażania. Jeżeli tego celu nie będziemy realizować, to przeszarżujemy z mechanizmami. Będzie ich zbyt wiele i staną się zbyt restrykcyjne. Mechanizmy muszą opierać się na równowadze interesów, poczuciu współuczestnictwa obu stron w ich realizowaniu i wdrażaniu. Nasze obecne regulacje są wystarczające, ale są tak bogate i tak rozbudowane, że czasem trudne do ogarnięcia. Warto pracować nad dobrym wdrażaniem, nad wsparciem zrozumienia, że to wdrażanie leży we wspólnym interesie pracodawców i pracowników.
Nie tylko matka
Przepisy o urlopach macierzyńskich i rodzicielskich przyznają prawo do 61 tygodni (14 miesięcy) połączonego urlopu macierzyńskiego i rodzicielskiego. Każde z rodziców ma swoje 9 tygodni urlopu rodzicielskiego, którego nie może transferować na drugiego rodzica. Jest to szczególnie ważne dla ojców, bo oznacza to de facto, że 9 tygodni mają tylko dla siebie – jeśli z tego nie skorzystają, wymiar ten przepadnie. Ważne jest, aby rodzice jeszcze przed narodzinami dziecka porozmawiali, jak zamierzają wykorzystać urlop dla rodziców. Najlepiej zaplanować to tak, że tata wykorzystuje swój okres, kiedy mama dziecka wraca do pracy. W ten sposób dziecko zostaje dłużej w domu pod opieką jednego z rodziców i później idzie do żłobka.
Karolina Andrian przypomniała, że łączenie urlopów w jednym wniosku – macierzyńskiego i rodzicielskiego – to pokłosie rozwiązań sprzed 2023 roku, kiedy był tak zwany wniosek z góry, czyli żeby uśrednić zasiłek, wraz z urodzeniem czy przysposobieniem dziecka trzeba było się zdecydować łącznie na macierzyński i rodzicielski. Dziś jest inaczej – wniosek o uśrednienie zasiłku, nie obliguje mamy dziecka do decydowania również o terminie wykorzystania urlopu rodzicielskiego. Zmienia się nie tylko prawo, lecz także postawa samych rodziców. Młode pokolenie patrzy na to inaczej. Mężczyźni chcą być na urlopach rodzicielskich. Można to nazwać work-life-balance czy work-life-integration, ale wszystko sprowadza się do tego, że ta część prywatna jest niezmiernie ważna dla młodego pokolenia. W 2013 roku zaledwie co setny ojciec korzystał z urlopu rodzicielskiego. Po wdrożeniu dyrektywy od 2023 roku te procenty zaczęły rosnąć. Nagle pojawiło się 7 procent, potem 17, a w pierwszym półroczu 2025 roku już 22 procent. A to powoduje, że pracodawca już wie, że także mężczyzna, młody ojciec, może mu zniknąć na pewien czas związany z urodzinami dziecka.
– Trzeba usiąść do stołu i wspólnie wypracowywać standardy, które służą zarówno pracodawcom, jak i pracownikom. Tutaj też widzę rolę dla Państwowej Inspekcji Pracy, która edukuje rodziców i pracodawców. To jest nieustający proces, bo wciąż będziemy mieli nowych rodziców, którzy potrzebują znać prawo i umieją z niego korzystać. To jest budowanie poczucia bezpieczeństwa dla rodziców, a bezpieczeństwo jest jednym z czynników decydującym, czy para świadomie zdecyduje o potomstwie – stwierdziła Karolina Andrian.
Sławomir Paruch podkreślił, że kobiety muszą wiedzieć, że mają do czego wracać po przerwie w pracy związanej z macierzyństwem. To najważniejszy klucz w konstrukcji mechanizmów wsparcia kobiet w tym okresie.
– Kiedy w naszej kancelarii wprowadzaliśmy system wsparcia dla matek, oparliśmy go właśnie na tym kluczu. Umożliwiliśmy koleżankom, w trakcie nieobecności związanej z macierzyństwem, kontakt ze swoją pracą w takim zakresie, w jakim one będą chciały i mogły. Prowadzone przez nie sprawy pozostawały ich sprawami, tylko na czas nieobecności przejmowały je osoby zastępujące. Chodziło o to, by kobiety wiedziały, że niczego im się nie odbiera, będą mogły do tych spraw wrócić. Zostaliśmy nagrodzeni przez jeden z rankingów za ten program jako najlepszy program wspierania matek wśród firm prawniczych. Taki dialog wymaga dojrzałości społecznej, a od pracodawców zrozumienia, że w ten sposób budują swoją markę, opinię zakładu pracy, do którego warto wracać. W Polsce mamy bardzo szczelne przepisy ochronne, chociażby ochronę szczególną pracownika przed zwolnieniem, zarówno w trakcie urlopów macierzyńskich, rodzicielskich, jak i wychowawczych. Te mechanizmy spełniają swoją rolę. Niestety pełnią też funkcję odstraszającą dla pracodawców, którzy boją się nadużyć ze strony pracowników. A te nadużycia są i to nierzadkie, co przy naszej niedrożności wymiaru sprawiedliwości jest trudne do egzekwowania – podkreślił mecenas Paruch.
Karolina Andrian, odwołując się do tematu nadużyć, podkreśliła, że niezależnie od szczelności przepisów zawsze będą nieuczciwe osoby, które spróbują naginać przepisy. Trzeba to przyjąć i wpisać w zarządzanie ryzykiem, a potem edukować i dostarczać informacje o prawach rodziców. Ludzie muszą wiedzieć, co im dane prawo przynosi, jakie są korzyści w bliższej i dalszej perspektywie. Chociażby to, w jaki sposób dzielenie się urlopami wpływa na kontakt z dzieckiem, na dobrostan rodzin, na nasze emerytury, na lukę płacową, na dyskryminację i na rynek pracy. O tych rzeczach trzeba mówić bardzo jasno i głośno, bo to właśnie buduje świadomość, a wiedza i świadomość dają społeczną dojrzałość.
Z kolei Marta Górna zwróciła uwagę na badania przeprowadzone przez jedną z organizacji, która w Europie zajmuje się badaniem wpływu niepłodności na życie zawodowe, na pracę i na karierę zawodową. Wynika z nich, że wdrażana przez pracodawcę polityka wsparcia sprawia, że koszt, który ponosi w związku z tym, że jego pracownik choruje na niepłodność, spada między 10 a 100 razy! Pracownik nie musi wówczas brać długich zwolnień lekarskich, w pracy jest bardziej skupiony i wydajny. Mali przedsiębiorcy często nie dostrzegają, że dbanie o demografię to też dbanie o rynek pracy. Trzeba im systematycznie pokazywać, co mogą zyskać dzięki temu, że wesprą swoich pracowników.
– Jak długo pracodawcy będą widzieć w kobiecie tylko osobę, która w ciąży i w pierwszych latach życia dziecka jest często na L4, tak długo będą miejsca, w których kobiety będą traktowane jako mniej przewidywalne i odsuwane od zadań podczas planowania pracy zespołu. A kobiety tak długo będą brały zwolnienia lekarskie na dzieci, jak długo będziemy mieć do czynienia z luką płacową. Bo to, kto bierze opiekę na dziecko, ma realny wpływ na to, ile wpada do portfela rodziny w danym miesiącu – powiedziała Marta Górna.
Czas na komunikację
Rozmówcy zgodzili się co do tego, że Kodeks pracy nie ogranicza ani kobiet, ani mężczyzn w kontekście korzystania z opieki nad dzieckiem. Problemem może być praktyka, tradycja i stereotypy płciowe odnośnie do ról w rodzinach. Paradoksalnie luka płacowa sprzyja korzystaniu z różnych uprawnień rodzicielskich przez mężczyzn, bo ich świadczenia liczone od pensji mogą być wyższe i korzystniejsze dla rodziny.
– Kodeks pracy jest całkiem dobrze skonstruowany i uprawnień rodzicielskich nie brakuje, ale powinniśmy nauczyć się z nich korzystać. Nie bawmy się w chowanego, bo to już nie ta kategoria wiekowa, skoro rozmawiamy o rodzicielstwie. Z otwartą przyłbicą wzajemnie komunikujmy swoje zamierzenia i oczekiwania, a oprzyrządowanie prawne będzie sprzyjać obu stronom – podsumował Sławomir Paruch.
Całość można obejrzeć na kanale Państwowej Inspekcji Pracy (link).
